第三類型在工作上重視的是能力與效率，他們喜歡表現(xiàn)出對自己的工作了若指掌（如果你督導的是第三類型員工，這點值得你的注意）。一般而言，他們建立具挑戰(zhàn)性卻切實可行的目標，而且他們會投入適度而不過份的冒險，他們喜歡獲得頻繁而具體的回應，使自己掌握進度。一個好的評價及獎勵系統(tǒng)對第三類型而言，有如久旱逢甘霖。

　　由于第三類型心中一向早有游戲計劃，而且他們喜歡全力向前沖，他們對事前達成共識的會議，或在采取行動前部門間詳細的報告并不熱衷，因此在快速轉(zhuǎn)變的環(huán)境下，當周遭相關的隊員也都能趕上這樣的速度時，第三類型會有最好的表現(xiàn)，他們絕對不會被遲遲不下決定的人拖累。

　　在某些環(huán)境下，例如在壓力高的業(yè)務及行銷領域中，當個人成果被公開展示在墻上供大家比較時，沒有一個第三類型會覺得自己是被持續(xù)的壓力逼得非有表現(xiàn)不可，相反的，他們會得體應變。我的那群第三類型學生，一再讓我感到驚訝，他們表現(xiàn)得就像真的不動產(chǎn)代理商一樣，每天在爭取業(yè)務的壓力及被開除的威脅下，顯得更加精力旺盛，的確，他們認為那是公平的，而類似“最佳制造商”、“每月最佳員工”以及“百萬年薪俱樂部”都是為第三類型設計的。“你知道我最喜歡這份工作的哪部分？”凱文說，“你必須是最優(yōu)秀的，要不然待不下去。”

　　第三類型深陷于自制的大滾筒賽跑陷阱之中，于是他們自然而然地選擇捷徑，只要他選擇的捷徑不會讓他受罰，并且別人也不會發(fā)現(xiàn)。他們清楚哪些部分會列入評分，而哪些不會，他們也知道在哪兒可取巧地用口香糖加上鐵條來固定。如果第三類型員工快速整頓一切的習性令你感到不適，你所能做的便是改變規(guī)則：“有些要點在你的表現(xiàn)評估中未被直接考慮進去，因為這些項目無法計算出來，但它們對我們的組織還是非常重要，所以從現(xiàn)在起我們要將之列入考慮；我們要發(fā)展一種方案來確定你在策略性計劃上所花的努力也受到評估及獎勵，我們也要確定你花時間在培育新員工上，所以圖表上將列入每個員工的進度表，這樣我們便能得到各方的回響而了解事情發(fā)展的情況了。”大部分的第三類型在你如此清楚地敘述后，會無礙地調(diào)整自己去專注于這些閃閃發(fā)光的新重點。

　　如果你能與第三類型員工共享他的職業(yè)目標，并協(xié)助讓他的工作符合他的目標，他將欣喜若狂，平均而言，第三類型不太擅于與人交往，他們傾向認為別人是可以取代的，你這么做可能讓第三類型訝異地發(fā)現(xiàn)，他的上司成了他的資源，而不是他得動用權謀去應付的障礙。

　　第三類型對鼓勵團隊朝豐功偉業(yè)前進，經(jīng)常功不可沒，但就負面的觀點來看，由于他們比別人更努力，比隊友早到晚退，反而可能造成不安及士氣低落的反效果。“我像個機器兔子，”某不動產(chǎn)業(yè)務經(jīng)理，第三類型的湯姆說，“大家都處心積慮地想捉到我，即使他們永遠也捉不到。”

 

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