觀念是一切行動的基礎，人的素質是一切行動的根本，所以，任何一項事業(yè)的成功離不開培訓。歷史證明了這一點，孫中山先生為了革命，創(chuàng)立了“黃埔軍校”，而我們偉大的領袖毛澤東則創(chuàng)立“農民運動講習所”。

豐田公司總裁石田退三也非�？粗嘏嘤柕膬r值，他曾經說過：“世事在于人，人要陸續(xù)培育，一代一代接續(xù)下去。任何工作、任何事業(yè)，要想大力發(fā)展就得給他打下堅實基礎，而最緊要的一條就是造就人才。”

關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。

事實上，培訓的價值可以從以下幾個方面來認識：

（一）可以使新員工盡快地適應其工作崗位

新員工有兩種類型：一種是剛剛畢業(yè)的大、中專學生，另一種是來自其他組織的“空降兵”。對于全者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，不同的組織文化將使其在行為舉止和內心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于那些從另一個單位進入本組織的新員工來說，可能面臨的則是兩種組織文化的激烈的對撞。

研究發(fā)現(xiàn)，新員工在剛到組織的一個過渡期內（通常是三個月到半年）將會以自己對組織的感受和評價來選擇自己如何表現(xiàn)，決定自己是要在公司謀發(fā)展還是將其作為跳板。因此，那些以追求雙贏為己任的組織應當通過系統(tǒng)的定向培訓（orientation training）盡快地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面而客觀地了解其工作環(huán)境、組織氣氛及新工作所需要的知識與技能。

（二）可以提高和改善員工績效

通過培訓，可以提高員工的工作績效，經過培訓的員工往往能掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和勞動生產的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發(fā)生。

通過培訓，會增進員工對組織各項規(guī)章制度的了解，隨著員工對組織認同度的增加，他們對主動表現(xiàn)出該組的成員行為，急組織所急，想組織所想。

（三）可以提高員工的價值，為承擔更多的工作和更大的責任做好準備

人的知識與技能的提高對于經濟發(fā)展有著重大價值。亞當·斯密在《國富論》中指出：一個工人技能提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節(jié)約勞動力，提高效率。諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨則認為：有技能的人力資源，是一資源中最為重要的資源；人力資本的投資效益大于物力資本的投資效益；教育投資是企業(yè)人力投資的要部分。

據(jù)有關資料顯示，工人的教育水平每升一級，技術革新者的人數(shù)就平均增加6%；工人提出的個性建議一般能降低生產成本5%，技術人員提出的革新建議能降低生產成本10%-15%，而受過良好教育的管理者創(chuàng)造和推廣現(xiàn)代化管理技術則有可能降低生產成本30%以上。用摩托羅拉人的話說：“摩托羅拉是在培養(yǎng)專家，只有每個員工都成為真正的專家，才有可能實現(xiàn)效率的最大化。”

（四）可以減少員工流動的可能性，從而增強組織的穩(wěn)定性

員工離職的原因有很多，概括起來無外乎三個方面：一是對公司管理員工的方式不滿；二是無法勝任工作；三是謀求更大或更自由的發(fā)展空間。通過培訓，可以改變不良的管理實踐，還可以提高員工勝任工作的能力，從而相當程度上緩解員工隊伍的波動。

美國媒體曾對全美1000家大、中型公司的近3萬名員工進行過一項調查，結果發(fā)現(xiàn)，廣泛的培訓和專業(yè)技能提升在留住人才方面正在變得與股票期權同樣重。例如，英美煙草公司甚至在招聘廣告上標明司詳細的培訓計劃。

（五）有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感

員工只有真正對組織產生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進而表現(xiàn)為工作績效的提高。通過培訓，可以是具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統(tǒng)一在組織之內。這正如韓國著名企業(yè)家鄭周永所說，一個人、一個團體或一個企業(yè)，克服內外困難的力量來自哪里？來自它自身，既來自他的精神力量，來自他的信念。沒有這種精神力量和信念，就會被社會淘汰。

（六）可促進組織變革與發(fā)展使組織更具有生命力和競爭力

針對組織變革的培訓，主要解決員工對改革的認識，對新觀念的認同以及學習新的行為方式和工作技能等幾個方面。

1、端正員工對改革的錯誤或模糊認識。人們常常會本能地抵制變革。一個熟悉、穩(wěn)定的環(huán)境能給人一種安全感，即使它不是很好，甚至有許多問題。而冒險進入一個吉兇難測的新環(huán)境往往讓人無所適從。所以，培訓要解決的首要問題，就是讓員工領悟到這個時代唯一不變的東西就是變，不主動地變革，也得被動地改變，否則就會被淘汰。其次是讓員工重新發(fā)現(xiàn)自己的潛能，以增強其信心。

2、使員工對新觀念產生認同。員工在組織中經過幾年的洗禮后，就會形成與之相適應的觀念，這就是組織文化的影響。但組織變革意味著，必須拋棄一些已經沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對立的觀念，這也是變革能夠最終成功的關鍵所在。比如，終身雇用制的打破，從主要對上級負責到主要對顧客負責，從產品數(shù)量意識到產品質量意識，從以控制為主到以授權為主的轉變。

3、使員工獲得學習新的行為方式和工作技能。變革不但涉及組織戰(zhàn)略、文化的改變，原有的工作性質和業(yè)務流程都會發(fā)生或大或小的變化。要勝任新的角色，就需要調整原有的行為方式和工作技能。如跨部門工作小組的日益普及，對員工的溝通技能和合作既能提出了更高的要求；組織結構的扁平化，要求管理者必須學會怎樣當教練（coach 有關教練的更多知識,請參考專業(yè)教練網站：www.nlpu.com.cn），而不是像過去那樣事事指手畫腳，員工也必須逐步適應自我管理的工作方式，學習獨立地做出更多的工作決定，熟悉更寬領域內的知識和技能等。溝通技能、授權技能、自我管理、新知識等方面的培訓，是實現(xiàn)這些轉變的重要保障。

 

本文來自：逍遙右腦記憶 http://www.yy-art.cn/jiaolian/11080.html

相關閱讀：亨特;博蒙特談海靈格的家族排列
曾經陷入的教練陷阱
NLP深層信念轉化之——九步脫困法
壞習慣不是你的敵人
心靈財富訓練