記得第一次聽到“教練”與企業(yè)有關(guān)系，是在1995年。那是在MBA的課堂上，聽英國一位組織行為學(xué)教授提到。當(dāng)時有耳目一新的感覺，可轉(zhuǎn)念一想，這也只不過和“情感銀行”、“壓力溢出”等當(dāng)時許多管理新名詞一樣，是得之于日常生活或其他領(lǐng)域的“舶來品”，估計也成不了什么大氣候。也就沒太放在心上。
不料4年之后在華為公司，我竟然零距離接觸“教練”，公司安排給我一位活生生的教練--華為叫它做導(dǎo)師--他就在我的背后辦公。
華為實施導(dǎo)師制是認(rèn)真的。每個主管都有給下屬當(dāng)導(dǎo)師的義務(wù)，他們是否升遷，輔導(dǎo)的成就是考核的一個內(nèi)容。華為的導(dǎo)師制不可謂不系統(tǒng)，它都植入公司的績效體系和人才發(fā)展戰(zhàn)略中去了�？墒牵o導(dǎo)的結(jié)果相信連公司都沒有想到：我、我的教練、我的教練的教練都先后離開了公司。
我的離開，部分是因為我的教練和我的教練的教練。幾乎每次在辦公桌旁落定，都會感覺到一雙賊賊的眼盯住我的脊梁骨，那是來自我的教練的不信任的眼光，或者可以理解為一種充滿了防備心理的不信任。
然而在專家看來，沒有信任基礎(chǔ)，教練和輔導(dǎo)就只能淪為走過場的形式。“首先也是最重要的一點是，優(yōu)秀的輔導(dǎo)是一種伙伴關(guān)系，而這種伙伴關(guān)系是由和諧開始的。”（《企業(yè)教練》P14）根據(jù)該書的觀點，優(yōu)秀的教練必須具備和諧、真實、信任、豐富、熱情、勇氣等品質(zhì)。
我不會否定導(dǎo)師在幫助我了解公司復(fù)雜的通信硬件產(chǎn)品中發(fā)揮的作用。但從我承擔(dān)的管理支持的工作來看，對管理職業(yè)的理解力在做好工作中扮演更加重要的角色。而在幫助提高理解力方面，我的導(dǎo)師是力不從心的。即使他力不從心，但只要真實、信任、勇氣，這一段輔導(dǎo)關(guān)系仍然可以卓有成效。畢竟，“教練也是一名學(xué)習(xí)者。”（《企業(yè)教練》P10）
反之，如果不虛心向?qū)W，而是出于自己“仕途”的考慮，把被輔導(dǎo)者的創(chuàng)意攫為己有，這樣的教練就不是好教練，甚至連教練角色的基本含義也拋之腦后了：“教練就是那個幫助他人學(xué)習(xí)知識的人，……這個定義在本質(zhì)上與權(quán)力無關(guān)，教練并非（并不一定是）有權(quán)有勢的人物。”（《企業(yè)教練》P11、12）
和我的教練一樣，我的教練的教練在輔導(dǎo)關(guān)系中也存在自私和缺乏信任的缺陷。作為整個大部門的主管，他的缺陷的沖擊力已經(jīng)不局限于自己的學(xué)徒了，所有的同事都不能幸免。
兩位教練都不是合格的教練，或者說還沒有做好當(dāng)教練的準(zhǔn)備。實際上，在當(dāng)上教練之前，他們應(yīng)該評估一下（或者公司對他們進(jìn)行評估）自己的輔導(dǎo)才能。他們可以使用“FIRO-B教練量表”（《企業(yè)教練》P30-33）來衡量自己是否具備一名教練所必須具備的社交能力、控制能力和開放度。
他們?nèi)绻?jīng)過努力，具備了當(dāng)好一名教練的品質(zhì)和條件，剩下來就是輔導(dǎo)的流程和方法了。SAGE（圣賢）模型就是一套卓越教練的流程和方法。它由放棄（Surrendering）、接納（Accepting）、饋贈（Gifting）、擴(kuò)展（Extending）四個循序漸進(jìn)的步驟組成。放棄是指教練努力把權(quán)力和權(quán)威從輔導(dǎo)關(guān)系中去除的所有活動，以使學(xué)徒減輕焦慮，增強勇氣。接納意味著擯棄各種偏見和成見，為學(xué)習(xí)創(chuàng)造一個安全港灣。（《企業(yè)教練》P20、21）
比較起來，饋贈則是整個教練過程的重點部分，它意味著把某種價值給予另一個人卻不求回報，換句話說，教練們有很多可以分享的才能，當(dāng)他們把這些才能無條件地慷慨饋贈給學(xué)徒時，他們加強了這種輔導(dǎo)關(guān)系，并使之健康發(fā)展。但光是教練有滿腔慷慨的熱情還不行，如果學(xué)徒?jīng)]有做好接受饋贈的準(zhǔn)備，效果就會大打折扣。而放棄和接納正是讓學(xué)徒準(zhǔn)備就緒的重要步驟。（《企業(yè)教練》P22）
而擴(kuò)展則意味著將輔導(dǎo)關(guān)系延伸，超過預(yù)期的界線，把學(xué)徒塑造成為一個獨立的、能自我輔導(dǎo)的學(xué)習(xí)者。（《企業(yè)教練》P22）
離開華為之后不久，我有機會采訪了摩托羅拉，發(fā)現(xiàn)它也早已實施了導(dǎo)師制，也同樣把它納入公司的績效管理體系和人才戰(zhàn)略。但是具體某個導(dǎo)師的教練水平如何，不得而知。但起碼說明了這樣一個現(xiàn)實：“教練”從國外的課堂走進(jìn)跨國公司，既而進(jìn)入本土企業(yè)，應(yīng)該不是一時的管理“流行風(fēng)”。
企業(yè)在引進(jìn)導(dǎo)師制時不僅要在宏觀上重視它，把它作為企業(yè)體系的一部分，更重要的是在微觀上提高各級管理者作為教練的輔導(dǎo)技能，畢竟教練/輔導(dǎo)對國內(nèi)的經(jīng)理人而言還是新生事物，是新技能。從這個意義上說，《企業(yè)教練》這本專注于教練本人的輔導(dǎo)方法的書，“旨在成為解決問題的工具”，可謂生逢其時。
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