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NLP成果管理VS問題管理

編輯: 路逍遙 關鍵詞: 教練技術 來源: 逍遙右腦記憶

  在我們的日常工作中,頻頻出現目標、目的、方針、成果和計劃等,這些都是解決緊迫問題的不同方式,或者也可能是嶄新的創(chuàng)造力。所有這些詞都表達出改變情況的理念——從多少有些不盡人意的現狀出發(fā),改善為人們所想要的情況。NLP比較喜歡采用這種“成果”方式,而不喜歡采用“目標”“目的”或“方針”方式來描述我們所想要的結果。所以,在這里,我們將采用這種方式。成果的理念也會比目的或方針來得較為具體和可量化。

  這中間區(qū)分成果和任務的差異是非常重要的:成果是你所想要的,而任務則是為了實現你想要的成果。

  成果思維法將會為你的行動設定方向和宗旨。在你知道自己的意圖之前,你的所作所為將是毫無目標的,而且成果也會是雜亂無章的。成果思維法可以使你控制自己前進的方向,而且這也是管理中的一種基本方法。

  無論你是否設定成果,你都將會得到一個結果的,只是這些結果可能不是你所想要的成果而已。你怎樣設定成果是十分重要。這個將在后面的內容里描述。

  成果理念之所以會在管理上變的眾所周知,主要是因為彼得·德魯克(Peter Druker)著作所致。設定成果也是一種思維方式,而不只是在特定的時間內所從事的事情。成果思維法以為著朝自己的預期前進,而且它能讓我們大步前進。

  與成果思維法相反的是問題思維法。在經常出現問題的不完美世界里,以及你無須尋找問題的管理工作中,問題總是形影不離,錯誤總是無所不在,而且也使很多經理人經常迷失在問題的迷宮之中——他們會忙于尋找問題出現的歷史、代價與結果,以及誰來對這些問題負責等。而成果思維法則會把問題從“誰出了錯?”轉變?yōu)?ldquo;我們的意圖是什么?”成果思維法并不是考慮解決問題的方案而已。一旦你已經確定出問題的所在,成思維法就會以有條理的方式引導你找出解決問題之道。

  成果管理中的任務與過程

  良好的管理就是介于必須完成的任務和如何完成任務的過程之間的一種平衡。經理人在這兩個方面都可能會遇到問題。就任務問題而言,通常都會比較直接和明確。你在每天執(zhí)行任務的例行過程中,通常比較容易喪失自己的方向感。而對于那些并非集中成果焦點的任務經理人在考慮問題時很可能考慮不周,或者計劃非常粗略,所以,在執(zhí)行過程中,也往往得不到重視。他們需要很長時間來執(zhí)行,因而時間不夠的緣故(沒有時間來認真地、從分地思考這些問題——而只知道死干。。

  任務將會你引導到你的成果上來。對于那些需要良好的協(xié)調、完整而又完全有效的工作而言,你需要用結構的方式來加以思考。這并不意味著目標管理,但是,它意味著管理一定要有目標。

  成果思維包括如下三個因素:

  你的現狀——你現在在哪里?

  你所希望的情況——你想到哪里去?

  你的資源——你怎樣從一個地方到另外一個地方?

  我在NLP的訓練課程中,曾經同許多經理人討論過管理問題。他們遇到的三個最大的管理問題都是缺乏結構的成果思維法。我們將通過從個人和組織的觀點出發(fā),詳細地考慮思維的過程。這種結構必須出現在執(zhí)行任務之前。

  成果管理中要同時考慮三個層級,我們將從這三個層級來考慮結果。

  第一個層級:個人成果。管理的例子是評估、發(fā)現消費者的需求,以及分析你自己的表現和業(yè)績。你也可以在你的個人生活中使用同樣的過程。

  第二個層級:組織成果。這些是由層級較高的董事會層級所決定的,而且包括任務說明、企業(yè)戰(zhàn)略和高層級的計劃等。她們必然包括在一般情況之中,而且必須被轉化為較小的成果和組織每一種層級的真正任務。設定組織目標,并使之變成為必須完成的具體任務是一種關鍵的管理技巧。

  第三個層級:介于組織成果和個人成果之間的關系。各個部分的加總如何構成總和呢?將組織想象成為一條有許多旋渦的河。河的力量和方向源于上游,然而,潮流卻能夠強化或改變其方向。水下的石頭可能會阻斷潮流,而溪流可能會失去其力道。河流從不可能成為一條直線、完全平靜無波地流瀉——組織也是如此。然而,她們越成為一條直線的時候,水流速度就會越快,而且力道也會比較強大。

  在組織的每一個層級中,經理人都必須提出以下兩個關鍵性的問題:

  我所得到的成果如何同較高層級的成果聯(lián)系起來并支持它呢?

  我的下屬所得到的成果,會如何支持或妨礙我的成果呢?

  成果思維管理和問題思維管理在績效考核和激勵效果上也有明顯的不同。

  由于思維的偏向不同,做為績效考核的主管往往偏向于討論員工哪些沒有做好的,沒有完成的或做錯了的;而作為員工,在績效面談中更多的是希望考核的主管能從他們所取得的成果和所完成的事情上來談。當這兩種不同的心理愿望在面談中持續(xù)的話,雙方獲得的更多的是對雙方的失望,員工的表現得不到從分的肯定是最大的打擊。因此,這類的考核是越考員工的情緒越低落。

  有關這方面的考核激勵問題,改天再撰文探討。

 


 


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