昨晚應(yīng)�？诼殬I(yè)經(jīng)理人協(xié)會的邀請,參加了他們主辦的一個論壇,其中有黃可清導(dǎo)師就"績效面談與個人發(fā)展"的主題發(fā)表談話，這引起我的共鳴。.
作為同行,按照以前的慣例,作為一個教練導(dǎo)師一般不去參加聽其他教練或?qū)熤v的非本專業(yè)討論.可是,我個人覺得跟同行學(xué)習(xí)交流沒有什么不好的.以前那些所謂的慣例都是因為面子的問題.一個真正的導(dǎo)師是沒有架子、虛懷若谷、虛心請教、不恥下問、廣泛交流的人。更何況我做這行還不是說已經(jīng)非常專業(yè)，非常有名氣，更需要多多的跟同行先進(jìn)者交流。況且有從北京過來的專家導(dǎo)師，起碼有很多專業(yè)的和信息是可以交流的。
20：00準(zhǔn)時開始，這點他們做的是非常好，叫做守承諾。不管來多少人，時間到就關(guān)門，遲到者不能再進(jìn)場，這也是對遲到者負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。
昨天黃導(dǎo)發(fā)言的內(nèi)容讓我聯(lián)想到我自己做的NLP績效管理策略課程。黃導(dǎo)提到的績效是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的行為和數(shù)據(jù)�？冃Ч芾砭褪菃T工的行為和數(shù)據(jù)管理�？冃嬲勚饕康氖菐椭鷨T工檢視行為和數(shù)據(jù)，并支持員工的內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，也就是支持員工充分調(diào)動自己的內(nèi)在資源，以達(dá)到改善行為，達(dá)成目標(biāo)數(shù)據(jù)效果�？冃嬲勈强冃Ч芾淼囊粋�重要部分。面談要運用到教練的四個技巧：聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)。這里涉及到面談所使用的文字語言，跟NLP檢定語言模式、后設(shè)程序以及米爾頓語言模式等的技巧。最明顯的就是刪除、歪曲、泛化的影響。通過聆聽來區(qū)分員工所說的信息是否有被刪除、歪曲、泛化或旎意了。這個黃導(dǎo)舉了很多的對話的例子，這些都是關(guān)于績效面談用詞和策略的案例。
傾聽，要注意幾個層面：
企業(yè)管理上要聽到的是——數(shù)據(jù)、事實、行動、計劃
企業(yè)公關(guān)外交上要聽到的是——觀點、判斷
員工關(guān)系和戀愛上要聽到——感受、感覺、體會
績效考核不可以將員工的性別、年齡、性格、品德等感性形容詞來做評估。
我也就接著黃導(dǎo)的話題，從NLP的應(yīng)用角度談了幾點績校管理的一些看法：
績效管理不是態(tài)度的管理、不是知識的管理、不是行為的管理、也不是結(jié)果的管理，而是態(tài)度、知識、行為、結(jié)果結(jié)合為一個系統(tǒng)的全面管理過程。
這個很符合NLP所探討的人類的思維、語言、行為以及結(jié)果之間的聯(lián)系過程。只四者之間是怎樣相互影響和支持的，而不是光態(tài)度訓(xùn)練或知識培訓(xùn)就可以讓一個或組織獲得效果的改變的。所以NLP績效管理策略也是要從這四個方面入手，整體的提升表現(xiàn)，創(chuàng)造最佳績效。
回應(yīng)一定要及時，而且不是回應(yīng)感情或主觀判斷，而是要有數(shù)據(jù)和事實。
在績效面談中，還是要先創(chuàng)造一個和諧的面談環(huán)境，然后再根據(jù)不同特征的員工采用不同的溝通策略，讓員工多說心理想說的話以及引導(dǎo)他們做自我檢視，最后共同商談下一步目標(biāo)并讓他們作出承諾。這時候注意個人目標(biāo)怎樣支持組織目標(biāo)，組織目標(biāo)怎樣協(xié)助個人的發(fā)展。
這個過程看到了教練技巧的重要性。
績效面談是要在實踐中才能真正體會到這些溝通技巧的重要。所以現(xiàn)在的績效管理不再是以前的監(jiān)工管理，而是輔導(dǎo)管理。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是合作伙伴關(guān)系，而不是監(jiān)督和被監(jiān)督的關(guān)系。
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昨晚有幾位總裁也來參加這樣的講座論壇，他們還是渴望有這樣的學(xué)習(xí)交流機(jī)會，只是現(xiàn)階段海口的培訓(xùn)訓(xùn)練事業(yè)，是魚龍混珠的階段，�？诼殬I(yè)經(jīng)理人協(xié)會能在這種環(huán)境中堅持走品牌策略，而且還有如此多高層人事參與，所以，只要你專業(yè)，總會有市場。
這也增強(qiáng)了我做自己的專業(yè)NLP商務(wù)應(yīng)用訓(xùn)練的信心。
本文來自：逍遙右腦記憶 http://yy-art.cn/jiaolian/13031.html
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