企業(yè)教練是一套支持企業(yè)/組織與企業(yè)人的有效工具，目的是通過(guò)喚醒當(dāng)事人的直覺與醒覺能力以提升效率，取得卓越的成果。
大部分的教練過(guò)程是依據(jù)四個(gè)圖表的原理進(jìn)行的。這四個(gè)圖表分別是：
1.四分員工圖、
2.邏輯層次教練模式、
3.約?哈視窗及
4.教練的六大基本能力。
1.四分員工圖
每個(gè)企業(yè)里都會(huì)有以下四種人：
高意愿高能力者、
高意愿低能力者、
低意愿高能力者、
低意愿低能力者。
這也符合20/80定律，即企業(yè)中80%的成果來(lái)自于20%人的努力，另外20%的成果來(lái)自于80%人的努力。
針對(duì)這四個(gè)象限，教練型領(lǐng)導(dǎo)的工作就是運(yùn)用教練技術(shù)的原理，通過(guò)一系列的工具、策略與架構(gòu)，結(jié)合其它有效管理工具，最終將企業(yè)中的員工轉(zhuǎn)變、培養(yǎng)成第一象限的人，即高意愿高能力者。
四分員工圖
第一象限：該象限的員工表現(xiàn)為工作與進(jìn)取的意愿強(qiáng)烈且工作能力較高。
第二象限：表現(xiàn)為工作的意愿很強(qiáng)烈，但能力稍弱。
第三象限：表現(xiàn)為工作的意愿較低，但能力較強(qiáng)。
第四象限：表現(xiàn)為工作的意愿較低，而且能力也較低。
關(guān)于如何將其它三個(gè)象限的員工轉(zhuǎn)化為第一象限的具體內(nèi)容，請(qǐng)參照“第四章：如何運(yùn)用五步教練法提高企業(yè)生產(chǎn)力——教練型領(lǐng)導(dǎo)的教練程序”。
2.邏輯層次教練模式
邏輯層次是美國(guó)心理學(xué)家及身心語(yǔ)言程序?qū)W大師羅伯特?迪爾茨（RobertDilts）在20世紀(jì)80年代發(fā)展出的一套行為改善技巧。該技巧自面世后已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理、心理治療、培訓(xùn)與訓(xùn)練等各領(lǐng)域。羅伯特?迪爾茨認(rèn)為人的行為可以區(qū)分為六個(gè)層次（詳見下頁(yè)圖示）。
邏輯層次教練模式可以用來(lái)發(fā)現(xiàn)和解釋企業(yè)發(fā)展中的很多問題。教練型領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用該模式，可使當(dāng)事人厘清并明白如何思考，以解決不同層次的問題、達(dá)到更有效的結(jié)果。
環(huán)境：指外在的條件。對(duì)于每個(gè)企業(yè)、每個(gè)項(xiàng)目、每個(gè)目標(biāo)及每個(gè)人的成長(zhǎng)，其對(duì)環(huán)境的需求及環(huán)境所帶來(lái)的影響，各有不同。教練需要協(xié)助當(dāng)事人厘清在環(huán)境層面所需要的資源、需要解決的問題以及在環(huán)境層面出現(xiàn)的問題會(huì)對(duì)目標(biāo)或結(jié)果產(chǎn)生何種影響等。
環(huán)境因素決定了人們活動(dòng)的范圍。例如，一個(gè)組織的環(huán)境是由下列因素構(gòu)成的：各種活動(dòng)發(fā)生的地理位置、被定義為工作場(chǎng)所的建筑及其設(shè)施、辦公室和工廠的設(shè)計(jì)風(fēng)格等。一方面，這些環(huán)境因素對(duì)組織中的個(gè)體產(chǎn)生影響；另一方面，組織中的個(gè)體也會(huì)對(duì)他們周圍的環(huán)境產(chǎn)生影響，并帶來(lái)附產(chǎn)品和創(chuàng)造物。
行為：這個(gè)層次指的是“要做些什么？”，即個(gè)人或組織在環(huán)境中做些什么才能達(dá)成企業(yè)或個(gè)人成長(zhǎng)的目標(biāo)。
工作、互動(dòng)或溝通的特別模式是什么？在組織層面上，行為是按照一般性的要求來(lái)定義的。在個(gè)人層面上，行為是非常具體的動(dòng)作、工作習(xí)慣或與工作相關(guān)的活動(dòng)。
能力：這個(gè)層次指的是要達(dá)到所設(shè)定的目標(biāo)，“需要具有什么樣的能力”。
對(duì)于個(gè)人來(lái)講，能力包括可識(shí)別的策略和技巧，如學(xué)習(xí)力、記憶力、決策力和創(chuàng)新力，這些能力支持特定的行為以便于完成任務(wù)。對(duì)于組織來(lái)講，能力與基礎(chǔ)設(shè)施相關(guān)，這些基礎(chǔ)設(shè)施為組織成員與組織間的溝通、創(chuàng)新、計(jì)劃和決策提供支持。
上述各層次都是由價(jià)值觀和信念層次塑造的。各種策略和能力為環(huán)境中的各種行為提供了支持；而價(jià)值觀和信念則為策略和能力提供了動(dòng)機(jī)和指導(dǎo)，即為什么人們?cè)谔囟ǖ臅r(shí)間、地點(diǎn)，以特定的方式做事？我們的信念和價(jià)值觀提供了一個(gè)強(qiáng)化的過(guò)程（動(dòng)機(jī)和許可），這個(gè)強(qiáng)化過(guò)程支持或禁止我們特定的能力或行為，信念和價(jià)值觀決定了我們?nèi)绾螢槭录x予意義，是形成判斷和塑造文化的核心部分。
信念和價(jià)值觀支撐著組織與個(gè)人的身份定位，即：在什么時(shí)間、什么地點(diǎn)做什么，如何做，為什么，背后的我是誰(shuí)。身份層次涉及人們的角色和使命，角色和使命與人們的愿景以及他們所屬的更大的系統(tǒng)有關(guān)。
價(jià)值觀/信念：該層面所要厘清的是，要達(dá)成企業(yè)所設(shè)定的目標(biāo)，“什么是最重要的？”企業(yè)擁有哪些信念對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有幫助，而哪些信念對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生沖突等。通常企業(yè)文化代表了企業(yè)的價(jià)值觀。在企業(yè)，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的日常行為表達(dá)這些信念的時(shí)候，這些信念才能起作用。
自我認(rèn)同：這個(gè)層面所指的是企業(yè)如何給自己定位，即“我是誰(shuí)？”，企業(yè)準(zhǔn)備以什么樣的身份去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
系統(tǒng)：這個(gè)層面所指的是企業(yè)與社區(qū)、國(guó)家、世界大的系統(tǒng)的關(guān)系與聯(lián)動(dòng)及如何實(shí)現(xiàn)其社會(huì)責(zé)任、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。“三贏”概念是系統(tǒng)層次的最簡(jiǎn)單的實(shí)現(xiàn)。
這個(gè)層次涉及到人們對(duì)于自己所屬的并活動(dòng)于其中的更大的系統(tǒng)的認(rèn)知問題。這些認(rèn)識(shí)從深層次解答了人們的活動(dòng)是“為了誰(shuí)”和“為了什么”的問題，并為人們的行為、能力、信念和價(jià)值觀以及身份定位提供了深層意義和目的。
總之，教練型領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用教練技術(shù)支持機(jī)構(gòu)與個(gè)人包括支持自己時(shí)必須厘清以下幾個(gè)層次的因素：
環(huán)境因素：決定了個(gè)人或組織必須了解和掌握的外部機(jī)會(huì)和限制，他們必須考慮在何時(shí)、何地才會(huì)成功。
行為因素：是指為了成功而采取的具體行動(dòng)步驟。這需要考慮為了成功需要具體去做或完成什么。
能力因素：涉及到要實(shí)現(xiàn)成功，完成所設(shè)定的規(guī)劃或策略，需要具備什么能力。
信念和價(jià)值觀：提供了強(qiáng)化過(guò)程來(lái)支持或禁止特定的能力或行動(dòng)。這關(guān)系到為什么這樣做而不是那樣做，以及驅(qū)使人們行動(dòng)或不行動(dòng)的深層動(dòng)機(jī)。
身份因素：關(guān)系到人們對(duì)自己的角色和使命的定位。這個(gè)因素決定了一個(gè)人或一個(gè)小組看待他們自己到底是誰(shuí)的方式。
“精神”因素：關(guān)系到人們?nèi)绾慰创约核鶎俚母笙到y(tǒng)。這些因素解答了人們“為了誰(shuí)”以及“為了什么”而采取的特定的行動(dòng)步驟（即終極目的）。
以GE公司為例：GE公司的邏輯層次系統(tǒng)關(guān)注公司、客戶及社區(qū)，與世界息息相聯(lián)。我們要能夠洞察到那些真正有前途的行業(yè)并加入其中，要在自己進(jìn)入的每一個(gè)行業(yè)里做到數(shù)一、數(shù)二的位置——無(wú)論是在精干、高效方面，還是在成本控制、全球化經(jīng)營(yíng)方面。自我認(rèn)同GE是一個(gè)能讓人們自由發(fā)揮創(chuàng)造力的地方，讓每個(gè)人發(fā)揮得最好的地方。價(jià)值觀/信念堅(jiān)持誠(chéng)信，注重業(yè)績(jī)，渴望變革。信念：管得越少越好。能力面對(duì)現(xiàn)實(shí)的能力；追求卓越的能力；設(shè)定目標(biāo)，就目標(biāo)進(jìn)行溝通的能力。行為在組織結(jié)構(gòu)上，推行扁平化的改革；A、B、C活力曲線；關(guān)閉一些企業(yè)；收購(gòu)一些企業(yè)。環(huán)境群策群力；在軟環(huán)境方面，推出無(wú)邊界理念�？藙陬D村。
教練型領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用邏輯層次教練模式時(shí)，需要協(xié)助當(dāng)事人厘清各層次的問題及相互之間的影響。
外在的層面：由環(huán)境到能力的低三層。每天都可以有意識(shí)地接觸到。
內(nèi)在的層面：由價(jià)值觀/信念到系統(tǒng)的高三層，日常很少刻意地去考慮，常被忽略掉。
內(nèi)在層面是主宰層面，往往不容易說(shuō)得明白，卻是個(gè)人成長(zhǎng)及企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
六個(gè)邏輯層次中，層次越低的問題越容易解決。
如果問題出在外在層面，即環(huán)境、行為、能力三個(gè)層面，則問題很容易解決。如果問題出在內(nèi)在層面，即價(jià)值觀/信念、自我認(rèn)同、系統(tǒng)三個(gè)層面，則難以解決。
較低層面的問題在高一個(gè)層面容易解決。較高層面的問題在低一個(gè)層面則難以解決。
任何一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，都必須解決由低到高五個(gè)或六個(gè)連貫層面的問題。
邏輯層次是教練技術(shù)的核心，也是教練型領(lǐng)導(dǎo)的核心工具。掌握了這個(gè)工具對(duì)于事業(yè)領(lǐng)域、生活領(lǐng)域中所出現(xiàn)的問題都會(huì)找到問題所在，并迎刃而解。
3.約?哈視窗
“約?哈視窗”是教練型領(lǐng)導(dǎo)最常用的一個(gè)工具，是1995年由加州大學(xué)西部研究中心約瑟夫（Joseph）和哈里?英厄姆（HarryIngham）兩人所發(fā)明。
通過(guò)對(duì)該工具的掌握，教練型領(lǐng)導(dǎo)可以更為清晰地研究人、了解人。約?哈視窗認(rèn)為，每個(gè)人對(duì)于世界的認(rèn)識(shí)與了解都是由四部分組成的：
第一部分：公開的部分。即別人知道我也知道的部分。比如學(xué)歷、長(zhǎng)相、膚色、高矮胖瘦、體型、性別等。
第二部分：盲點(diǎn)的部分。即別人知道我卻不知道的部分。如自己的缺點(diǎn)、自己的局限、自認(rèn)為對(duì)員工很好可實(shí)際上員工卻不這樣認(rèn)為、自己平時(shí)有很多的優(yōu)點(diǎn)，可是自己并沒有發(fā)現(xiàn)等等。
第三部分：隱私的部分。即別人不知道但我自己知道的部分。如發(fā)生在自己生活當(dāng)中不為人知、也不愿意讓別人知道的一些事件。例如埋藏于潛意識(shí)最深處的過(guò)去曾經(jīng)受到過(guò)的傷害、痛苦；員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見卻不愿找領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面溝通、對(duì)公司的政策極度不滿卻從不提出等等。
第四部分：潛能的部分。即別人不知道我也不知道的部分。如你將來(lái)能取得怎樣的成就，未來(lái)所釋放出的光彩與能量，在這個(gè)項(xiàng)目中你將要做出的成績(jī)與貢獻(xiàn)等。潛能是任何人都不清楚、蘊(yùn)藏在生命深處最卓越的能力。
教練通過(guò)專業(yè)的策略引發(fā)當(dāng)事人去發(fā)現(xiàn)更多，把盲點(diǎn)的區(qū)域變少。同時(shí)引發(fā)當(dāng)事人去接受和正視在自己生命中所出現(xiàn)、所發(fā)生的所有的事件，鼓勵(lì)員工勇敢講出心中的真正所想，引發(fā)員工心中夢(mèng)想，激勵(lì)員工在夢(mèng)想的引領(lǐng)下不斷超越自我，以此來(lái)激揚(yáng)當(dāng)事人本身所具備的優(yōu)秀稟賦，從而獲得更卓越的表現(xiàn)。
4.教練型領(lǐng)導(dǎo)的六大能力
教練是一門行之有效的管理工具，而教練的六大能力則是教練型領(lǐng)導(dǎo)所必需掌握的基本功，也是最基礎(chǔ)的工具。
這六大能力分為聆聽、區(qū)分、發(fā)問、回應(yīng)、直覺及與對(duì)話能力有關(guān)的自我完善能力。
�。�1）聆聽能力
聆聽能力，無(wú)論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)還是員工都是最基本且最重要的能力。統(tǒng)計(jì)顯示：聆聽占了管理人員全部時(shí)間的30%—40％。而且調(diào)查還顯示：“聆聽”名列20項(xiàng)重要經(jīng)營(yíng)技巧之首。
據(jù)研究，一般人說(shuō)話的速度大約是大腦思考速度的1/4，也即當(dāng)別人說(shuō)一句話時(shí)，我們的大腦大約可以想四句話之多。因此在上下級(jí)的日常溝通中，在平常的會(huì)議中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“你講你的，我想我的”的現(xiàn)象，很多時(shí)候自己的大腦開了小差，但自己并沒有察覺。
（2）發(fā)問能力
發(fā)問是自古以來(lái)圣賢們所采用的一貫做法，只有會(huì)問才能了解到問題的實(shí)質(zhì)，只有會(huì)問才能看到更多的事實(shí)。而只有在基于事實(shí)與真相基礎(chǔ)上的決策才是正確的決策。否則，只憑別人所說(shuō)、所匯報(bào)，就不能從更深、更寬、更廣的層面來(lái)了解問題，這樣做出的決策，一定會(huì)付出慘重的代價(jià)。
臺(tái)灣著名企業(yè)家王永慶先生深諳發(fā)問的奧妙，他的“打破砂鍋問到底法”為他的有效決策做出了非常人所能想到的貢獻(xiàn)。
�。�3）區(qū)分能力
我們常用“英明、果斷”來(lái)形容有魅力、有能力的領(lǐng)導(dǎo)人。其實(shí)“英明”是因?yàn)闀?huì)區(qū)分，而“果斷”說(shuō)的是決策能力強(qiáng)。決策就是選擇的能力，所有的選擇都是基于區(qū)分的基礎(chǔ)。無(wú)法想象一個(gè)不懂得做區(qū)分的領(lǐng)導(dǎo)，如何能做出有效的決策，如何與員工作深入的溝通，如何能影響到員工的思想，又如何能夠發(fā)揮出自己的影響力！
�。�4）回應(yīng)能力
回應(yīng)，就是將自己對(duì)于他人的想法、看法，真實(shí)、客觀、中立地反饋給對(duì)方。金無(wú)足赤，人無(wú)完人。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)善用回應(yīng)，經(jīng)常給自己的員工照鏡子，既讓他們看到優(yōu)點(diǎn)也讓他們看到缺點(diǎn)，更會(huì)通過(guò)一系列教練式的溝通支持自己的員工發(fā)現(xiàn)更多的通道，看到更多可能，從而取得更佳成績(jī)。
�。�5）直覺能力
直覺是古今中外各行業(yè)杰出人士成功的關(guān)鍵，500強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人都善用直覺。每個(gè)人都具備直覺的能力，直覺更可以經(jīng)由后天的訓(xùn)練而獲得更為精準(zhǔn)的表現(xiàn)。
�。�6）自我完善能力
自我完善是一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的重要特質(zhì)。沒有最好，只有更好。只有堅(jiān)持在工作與生活中不斷進(jìn)行自我完善的領(lǐng)導(dǎo)人，才可以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中勝出。
萬(wàn)丈高樓平地起，基礎(chǔ)很重要。教練型領(lǐng)導(dǎo)人成功掌握這四個(gè)圖表，對(duì)于成功應(yīng)用教練技術(shù)，創(chuàng)造高效、真實(shí)的團(tuán)隊(duì)溝通文化，建立基于事實(shí)真相基礎(chǔ)之上的決策與執(zhí)行、創(chuàng)造務(wù)實(shí)、和諧、坦誠(chéng)的企業(yè)文化，提高企業(yè)業(yè)績(jī)，提升員工績(jī)效等，將有很大的幫助。
關(guān)于這六大基本功的更詳盡內(nèi)容，請(qǐng)參見第三章“如何成為教練型領(lǐng)導(dǎo)”。
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本文來(lái)自：逍遙右腦記憶 http://yy-art.cn/jiaolian/14146.html
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