類似這樣的事，你經(jīng)歷過嗎？
李總策劃了一個(gè)經(jīng)銷商會議,他安排一位副總負(fù)責(zé)此事,根據(jù)往年的業(yè)績,一個(gè)經(jīng)銷商會議一般可達(dá)成500萬的銷售額,今年他加大了投入,樂觀估計(jì)可達(dá)800萬，最保守也可完成600萬。他因?yàn)榱碛衅渌才�，就沒有參加此次會議。
本來以為可以在家靜待好消息的，可是會議結(jié)束后，副總沒精打彩地走進(jìn)他的辦公室，告訴他，這次會議只完成了300萬的銷售，只完成了保守估計(jì)的一半。聽到這個(gè)消息，他大惑不解，問道：
“為什么搞成這樣？”
他的副總于是向他展示了一大堆為什么搞成這樣的理由：
“因?yàn)檫@次選的場地不好。”
“因?yàn)檫@次請的講師講得不好，沒有翩動性。”
“因?yàn)槭袌龈偁幵絹碓酱蟆?rdquo;
“因?yàn)楦偁帉κ值蛢r(jià)促銷。”
“因?yàn)?hellip;…”
他越聽越火，最后實(shí)在聽不下去了，一拍桌子，打斷了副總的話：
“說一大堆理由，沒有一句有建設(shè)性的，那你在這里應(yīng)負(fù)什么責(zé)任？”
副總見他這種態(tài)度，也沒好氣地回答：
“我是這種能力了，要不你試試看？”
可想而知，結(jié)果是雙方都憤憤不平。
在管理工作中，這樣的事是很常見的。當(dāng)下屬沒有按預(yù)期完成一件工作時(shí)，管理者一般會責(zé)問：“為什么會這樣？”隨之而來的就象上面這個(gè)案例發(fā)展，這樣的結(jié)果不但對下一步的工作毫無幫助，而且會帶來很大的問題。
那如果出現(xiàn)這種事情，NLP教練式管理會有什么不同的方法處理呢？
NLP教練式管理是一套將心理學(xué)應(yīng)用于管理的學(xué)問，它的方法是順應(yīng)人性，在了解人的基本反應(yīng)的基礎(chǔ)上，讓下屬充分發(fā)揮其潛能，用最佳的狀態(tài)去面對下一步的工作。
在這一案例里，教練式管理者將會與他的副總這樣對話：
老板：“能把詳細(xì)情況給我描述一下嗎？”
副總：（把會議的具體情況詳細(xì)匯報(bào)）
老板：“既然事情已經(jīng)這樣了，你覺得還有什么辦法補(bǔ)救？”
副總：（思考并告訴老板一個(gè)方法）
老板：還有呢？
副總：（思考并告訴老板第二個(gè)方法）
老板：除了上面這兩個(gè)方法，還有嗎？
副總：（思考并告訴老板第三個(gè)方法）
……
老板：還有嗎？
副總：沒有了（或：一時(shí)想不出來）。
老板：假如有的話，會是什么呢？
副總：除非……（又想到了一個(gè)辦法）
�。ó�(dāng)真的到了想不出辦法時(shí)）
老板：你說的辦法都不錯(cuò)，那么在這些方法里面，你覺得那個(gè)是最關(guān)鍵的？
副總：（對他說的所有辦法做一次全面的評估，并從中選擇出他認(rèn)為最關(guān)鍵的方法）。
老板：那接下來你打算怎么做？
副總：（思考并提供下一步的具體計(jì)劃）。
老板：我怎么知道你已經(jīng)做了呢？
副總：（做出具體的承諾）。
……
這樣下去的結(jié)果就可想而知，一定是把這位副總的內(nèi)疚化成了一股強(qiáng)大的動力，接下來他就會全力以赴地把下一步的工作做好。
這就是NLP教練式管理的其中一個(gè)方法，我給他取了一個(gè)簡單的名字，叫“NLP教練式管理管理四步曲”。這是NLP教練式管理中簡單而實(shí)用的方法之一。
第一步：接納
心理學(xué)原理：從心理學(xué)角度來說，一個(gè)人永遠(yuǎn)不可能和一個(gè)不接受他（她）的人進(jìn)行有效的交流。
事情的結(jié)果已經(jīng)產(chǎn)生，不管我們?nèi)绾伟没�、抱怨和指�?zé)都不可能改變結(jié)果，所以對結(jié)果我們要接納。同時(shí)，對造成這個(gè)結(jié)果的直接責(zé)任人我們也要接納。但要區(qū)分：我們并不需要接納他錯(cuò)誤的行為，但不能因?yàn)槟硞�(gè)行為而拒絕這人。當(dāng)我們接受這個(gè)人后，才可能有后面的有效溝通。
接納是讓當(dāng)事人在感覺到?jīng)]有被指責(zé)，在這種安全的情況下，他就會客觀地陳述情況，這有助于我們掌握相對真實(shí)的資訊；在他陳述的過程中，同時(shí)也給了當(dāng)事人一個(gè)宣泄情緒，整理思路的氛圍和機(jī)會。個(gè)人情緒如果得不到疏導(dǎo)，就會在工作或生活中的其它地方尋找出路，它并不會消失，屆時(shí)可能會造成更加破壞性的結(jié)果。
當(dāng)事人在陳述的時(shí)候，教練要認(rèn)真傾聽，避免破壞親和感。
語言模式：
1) 能描述一下事情發(fā)生的過程嗎？
2) 你能回顧一下當(dāng)時(shí)的細(xì)節(jié)嗎？
3) 當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？
4) 我可以知道更多嗎？
5) ……
要求：1）問題是開放式的問話；2）不帶有任何評判色彩。3）避免使用“為什么？”“怎么搞的？”“不會吧？！”“你負(fù)了什么責(zé)任？”等刺激對方防護(hù)意識的詞句。
第二步：調(diào)整焦點(diǎn)：聚焦方法：
心理學(xué)原理：意之所在能量隨來，當(dāng)把注意力放在一個(gè)人的缺點(diǎn)，他的缺點(diǎn)會越來越明顯；當(dāng)把注意力放在一個(gè)人的強(qiáng)項(xiàng)，他的強(qiáng)項(xiàng)就會得到發(fā)揮。
問話是教練聚焦的最簡單方法，如果問：“為什么搞成這樣呢？”，焦點(diǎn)一下子就去到了問題上。如果問：“你覺得還有什么辦法補(bǔ)救？”焦點(diǎn)一下子就落在了方法上。
在這一步里，核心是：把焦點(diǎn)放在你想要的，而不是你所不要的！
語言模式：
1) 有哪些辦法可以達(dá)到目標(biāo)呢？
2) 還有呢？
3) 除了以上這些，還有嗎？
4) 假設(shè)還有的話，會是什么呢？
5) ……
注意：1）相信當(dāng)事人是解決他自己問題的專家，不可越俎代庖。2）教練者如果是直接主管，確認(rèn)自己可以給出解決問題的最好方法，也要在問話的最后給出，以語言模式：“我朋友也曾經(jīng)遇到過這樣的問題，當(dāng)時(shí)他是這樣處理，我不知道是不是也適合你……”“我在想，如果是這樣……，是不是也會有效果呢？”，轉(zhuǎn)化成當(dāng)事人的自己的選擇。
第三步：選擇
心理學(xué)原理：人只會為他自己選擇的事情負(fù)責(zé)任！
當(dāng)我們?nèi)ヒ笠粋�(gè)人做一件事時(shí)，對他來說，那是一件“不得不做”的事，當(dāng)一個(gè)人面對一件“不得不做”的事時(shí)，基于人自我保護(hù)的意識，他一般反應(yīng)是抵觸，甚至反抗。在管理中如果發(fā)生這樣的情況，只會耗費(fèi)掉大量的能量，降低工作效率。
所以，在這一步里，教練讓當(dāng)事人自己做一個(gè)選擇。當(dāng)一個(gè)人做出了選擇，他就會為他的選擇負(fù)起責(zé)任。
語言模式：
1) 你認(rèn)為剛才探討的方法中，哪些是最有效的呢？
2) 在你看來，那個(gè)辦法最棒？
3) ……
要求：讓當(dāng)事人說出自己的選擇，切忌越俎代庖，迫不及待的替當(dāng)事人決定。
第四步：推動與承諾
心理學(xué)原理：當(dāng)一個(gè)人向另外一個(gè)人做出承諾時(shí)，他通常會為這個(gè)承諾采取行動。
在這里，教練所做的推動并不是給當(dāng)事人壓力，因?yàn)槿绻山叹毷┘訅毫Γ鶗鸱磸椓�，在物理學(xué)里面就有我們非常熟悉的一條定理：“作用力越大，反作用力就越大”。
在這里，教練所要做的是讓當(dāng)事人自己給自己施加壓力。最好的方法是通過獨(dú)特的語言模式，讓當(dāng)事人向教練作出承諾。
語言模式：
你接下來打算怎么做？
我怎么知道你已經(jīng)做了呢？
……
通過上面這四個(gè)步聚，就可以達(dá)到化情緒為動力，充分調(diào)動當(dāng)事人的潛能，讓當(dāng)事人以最佳狀態(tài)去開展下一步的工作。
本文來自：逍遙右腦記憶 http://www.yy-art.cn/jiaolian/225.html
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