現(xiàn)代越來(lái)越多的企業(yè)，為了不斷開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任意識(shí)，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的盈利效益，不斷的采用一些新的人力資源開(kāi)發(fā)和激勵(lì)的方法、策略和工具，而企業(yè)教練就是其中之一。
企業(yè)教練被現(xiàn)代企業(yè)青睞，主要是因?yàn)槠髽I(yè)教練不僅僅是一種技術(shù)或者方法，它同時(shí)包含著許多特定的思維方式以及人際互動(dòng)關(guān)系。可以說(shuō)企業(yè)教練是一個(gè)系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)策略。
企業(yè)教練要充分發(fā)揮作用，其中有三個(gè)基本核心哲學(xué)思想需要我們把他變成自己的堅(jiān)定信念，如果沒(méi)有這三個(gè)信念支撐，進(jìn)行教練管理的時(shí)候，效果往往難如人意。
這三個(gè)核心哲學(xué)就是：
1、每個(gè)人都具有無(wú)限的潛能。
企業(yè)教練管理的最根本目的是協(xié)助員工充分發(fā)揮潛力以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。要自我實(shí)現(xiàn)，就得先承認(rèn)每個(gè)人在現(xiàn)有狀態(tài)的基礎(chǔ)上還存在更為廣闊的潛能為前提。因?yàn)�，企業(yè)教練管理更多的是給員工予協(xié)助，而不是幫助。也就是說(shuō)，教練管理是協(xié)助有能力狀態(tài)的員工，讓他們的潛在能力得到無(wú)限的發(fā)揮，從而創(chuàng)造無(wú)限可能的效益成果。因此，管理過(guò)程中首先要相信員工是有能力狀態(tài)的，而不是無(wú)能力狀態(tài)。當(dāng)然，對(duì)于無(wú)能力狀態(tài)下的員工，企業(yè)教練同樣可以給予協(xié)助和幫助，只是，這樣的工作并不是企業(yè)教練管理所發(fā)揮作用的領(lǐng)域。
這個(gè)里面還有一點(diǎn)非常重要的，那就是信任。教練管理過(guò)程無(wú)論結(jié)果怎么樣，都不懷疑員工的無(wú)限潛力，也就是說(shuō)信任是根本的無(wú)條件的。當(dāng)然，信任本身不是“能不能做”的能力方面的問(wèn)題，而是“讓不讓做”的思想觀念即態(tài)度的問(wèn)題。
2、關(guān)系到每個(gè)人的最重要的問(wèn)題答案，都必須從其自身去尋找。
這里有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是“最重要的問(wèn)題答案”到底是什么呢？在企業(yè)教練管理體系中，最重要的問(wèn)題答案就是怎樣最大限度地發(fā)揮員工自己的潛力，在面對(duì)任何問(wèn)題的時(shí)候都能看到可能性的辦法，從而有效的處理面臨的種種事情。雖然這種潛力在每個(gè)人的身上，可是大多數(shù)人的潛力都處于“休眠”狀態(tài)，由于從小到大周圍環(huán)境造成的不自信，導(dǎo)致對(duì)自身潛力的不自信，最終讓這些潛力處于“休眠”狀態(tài)。員工能力的提升，一定程度上就是如何喚醒員工自身潛在（休眠）的能力。
說(shuō)到能力的提升，很多人都會(huì)想到自信的問(wèn)題，不過(guò)，我們也要知道，讓員工自信并不等于就提升了員工的能力，雖然潛力跟自信有些關(guān)系。管理授權(quán)是很多領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)經(jīng)理人青睞的做法，權(quán)力一定程度上給員工帶來(lái)了自信，同時(shí)也要意識(shí)到權(quán)力帶來(lái)的自信也并不等于能力提升。當(dāng)我們下放無(wú)關(guān)的權(quán)力的時(shí)候，更多的只會(huì)給員工帶來(lái)迷惑與不安。因此形式上放權(quán)或“授權(quán)”不一定能帶給員工能力的提升。
所以，企業(yè)教練管理中，企業(yè)教練也被稱為“提升員工能力的方法體系。”
3、為了找到問(wèn)題的答案，需要依靠伙伴的協(xié)助。
雖然上面說(shuō)了，每個(gè)人的重要的問(wèn)題答案都必須從其自身去尋找，這個(gè)表明了“答案”在每個(gè)人的身上，并沒(méi)有說(shuō)一定只有自己去尋找。作為教練管理中的領(lǐng)導(dǎo)上司（教練）對(duì)員工的有效提問(wèn)是激發(fā)員工發(fā)揮潛力的最好方法之一。提問(wèn)目的是引起思考，有方向性的提問(wèn)就能引起有方向性的思考，也就是說(shuō)有效的提問(wèn)能引起思考（思維）向有效的方向轉(zhuǎn)變。
我們都知道，當(dāng)事情陷入困境的時(shí)候，只要我們能轉(zhuǎn)換一些思維方式或角度等等，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)更多的可能出路。問(wèn)題是，靠員工自身自動(dòng)的有效轉(zhuǎn)變思維和思考方向是有相當(dāng)困難的，如果作為教練的上司領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)這種反復(fù)的有方向性、有策略性的提問(wèn)去引發(fā)員工，讓他們思維方向由外轉(zhuǎn)向內(nèi)（也就是轉(zhuǎn)向看到自身的內(nèi)在“休眠”了的潛力），讓員工更快速有效的發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，從而找到更佳有效的解決辦法。
這里面關(guān)鍵的一點(diǎn)是對(duì)思考的認(rèn)識(shí)。讓員工思考，就是通過(guò)提問(wèn)，讓員工意識(shí)方向轉(zhuǎn)向自己的內(nèi)心，從而激發(fā)出自身潛在能力的整個(gè)過(guò)程。思考絕不是讓員工去偷窺領(lǐng)導(dǎo)上司的內(nèi)心或者揣摩領(lǐng)導(dǎo)上司的意愿。只有那些源自意識(shí)深處的“原創(chuàng)思維”才是真正的思考結(jié)果。
本文來(lái)自：逍遙右腦記憶 http://www.yy-art.cn/jiaolian/9759.html
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