人才招聘一般按如下程序進行：制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃（計劃）----〉制訂崗位要求和人才要求----〉選擇招聘渠道----〉組織人員進行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，對人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在內(nèi)容上有所不同。這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是制訂崗位要求和人才要求時，按照人與工作崗位甚至組織相匹配的理論和說法，假定某種（或者幾種）型號的人比較適合從事某種工作、崗位，這可以根據(jù)九型人格理論和經(jīng)驗加以確定，正如上文分析所說，3號可能比較適合做營銷，1、6和9號比較適合從事人力資源管理，2號比較適合從事酒店前臺、商店柜臺服務，對某個崗位明確說明某種型號的應聘者不予錄用，像3、7、8號不適合做前臺服務員；二是在招聘過程中通過面試和筆試了解和確定應聘者的型號，供錄用決策時參考。
面試
    面試的主要任務之一是通過問話收集應聘者的某些價值觀、行動準則、情景反應、人際互動等有關資料，幫助了解和確定應聘者的型號。要通過短時間內(nèi)的面試確定應聘者的型號有很大難度，而且通常應聘者還有掩飾和“偽裝好的”反應，更使這種難度加大。為了保證有效地確定應聘者的型號，由專門受過九型人格訓練、經(jīng)驗豐富的若干人士組成的面試小組，面試后分享討論，有助于克服個人的主觀臆測。但這樣做的成本也許很高，因此通常初次面試和篩選的時候基本上可由人力資源部完成，第二次面試時再由招聘小組來完成。面試中與九型人格有關的問題可能會讓應聘者感到奇怪和獨特，比方說：你一進來公司最在意的是什么。
筆試：九型人格心理測驗
    筆試指九型人格心理測驗。雖然對九型人格的科學研究已開展了近30年，但是科學界仍苦于未能很好地開發(fā)出信度和效度比較好的量表，比方說對九型人格頗有研究的學者HelenPalmer聲稱自己已開發(fā)出相應的量表，但遲遲未能見到它。目前在大中國區(qū)九型人格書面測試主要采用美國學者Riso和Hudson開發(fā)成功的測試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應式測驗題。心里測試對型號的判斷具有重要的意義，因此結合本企業(yè)、特定崗位，制定相應的測試提尤為重要。
錄用
    九型人格工具應用于人才招聘中，型號有時起到了篩選的主要作用，一些型號的應聘者可能首先就被排除在外，符合型號要求的應聘者則需進一步的比較其他方面的條件進行篩選。錄用決策應當是基于對人才經(jīng)驗、能力、個性、已有成就、性別、年齡、學歷等崗位要求的綜合評估之后作出的。

 

 

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