我來從構(gòu)建和諧團隊的角度，分析一下解決的措施：

　　有員工一直被挑剔；有員工歹意毀謗；有員工被排擠……暗潮洶涌。這些工作場合中的緊張關(guān)系，看不見，摸不著，卻時刻產(chǎn)生損壞力。

　　HR該如何面對？本期沙龍，勉強工作場所中的緊張關(guān)系（WorkplaceBullying）處理開展探討�？纯碒R們是如何對待這個問題的，有怎么的對策。

　　筆者認(rèn)為需要從職場大環(huán)境和每個職業(yè)人自己內(nèi)心兩個角度分析：

　　外部環(huán)境總是在變化中的，這些變化必定引起員工內(nèi)心的變化，員工心坎的變化，是其內(nèi)在價值觀在起做用，當(dāng)他認(rèn)為外界的變化是一種壓力時，他就會產(chǎn)生自我保護，外界給他施壓的人也是基于自我保護而產(chǎn)生的壓力行為。

　　在這里請大家一定要明白一個很主要的概念就是“自我保護”：

　　當(dāng)某人感覺到壓力襲來時，會主動地啟動自己的自我保護機制，發(fā)生自己認(rèn)為非常公道的行為，這些行動是他認(rèn)為十分重要的，假如不這樣做，他認(rèn)為自己就處于高度危險中，自己的價值得不到確定。

　　自我保護是每個人從兒童時代就開始的行為模式，一碰到他認(rèn)為的壓力出現(xiàn)，自我保護機制會自動啟動,三號成就型人的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。

　　要特殊注意的是：每個人對什么是“壓力”的感觸是不同的，一種變化，甲認(rèn)為是很大的壓力，立刻采取自我保護，而乙認(rèn)為是很畸形的，沒有自我保護。

　　緊張產(chǎn)生模式：

　　團隊環(huán)境變更——一些人開端自我維護——給別人帶來壓力——更多的人自我掩護——團隊關(guān)系緊張。

　　筆者始終嘗試應(yīng)用九型性情工具在團隊協(xié)調(diào)方面作出一些有效的課程跟工具。

　　在這個帖子中提到的多少個案例：

　　案例1

　　“我似乎陷在流沙里，疾速下沉”——Mavis

　　Mavis剛開始新公司的工作,幸�？鞓穼儆谥钦�，就被告訴,NLP書籍：《NLP入門》，他的位置是Mike一直想要的位置�？墒�，那個時候他還不明白這象征著什么。

　　“他是個傻瓜，最簡略的程序都搞不定。”

　　“別搭理Mavis，他基本理解不了。你不感到他既蠢又狂妄么？”

　　當(dāng)Mavis人前人后聽到Mike的這些話時，他受不了了。他清楚這是Mike的報復(fù)。在他到公司前，這個位置的工作大局部都由Mike負(fù)責(zé)。Mike天經(jīng)地義地認(rèn)為，將來這個職位是他的。但是Mavis的到來，打碎了Mike的美夢。

　　于是，工作中Mike變著法地貶斥Mavis。蹩腳的是，其余員工也以為Mavis搶走了底本屬于Mike的地位，人不知鬼不覺都站在了Mike一邊。工作一年，Mavis感到像在地獄里呆了12個月。

　　[分析]案例中的Mike，因為沒有得到任命，產(chǎn)生了自我保護行為，本來在職場中，每個員工都有幻想，這是很正常的，也是員工前進的能源，但因為外部的變化（新員工的參加）“打壞了Mike的美夢”，這時個別來說，每個人都會啟動自我保護，但不同價值觀的人，自我保護的方法會很不相同，有的人可能會低沉一段時光，有的人可能會很惱怒直接找高層主管投訴，也有的人可能什么都不說就離任了。Mike用的方法是不斷與這個新來的共事做比較，試圖證明自己的價值。

　　用九型性格來分析，Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人（2號、3號、4號），這個區(qū)性格的人，最在意的是他人對自己的看法，他會把外界的變化，都與他人對自己的見地是如何進行接洽，而他們自我保護的辦法也是采用舉動，去轉(zhuǎn)變他人對自己的意見。

　　在這個案例中，有兩種改良方法，一是Mike自己能注意到自己的行為，通過其他方法證實自己的能力，一是他的上級，能作出肯定Mike價值的行為，如對Mike的前期工作給予表彰，并告知他之所以沒有任命他，并不是其以前的工作做得不好或能力不夠，而是公司須要一種新的能力（諸如斯類）。

　　在這個案例中，Mike的上級沒有出現(xiàn)，他是處于嚴(yán)峻瀆職的狀態(tài)，還沒有控制團隊建設(shè)的必備技能。

　　案例2

　　“為了取得他的否認(rèn)和贊美，我簡直把我自己徹底賠上了”——Simone

　　Simone的頂頭上司是個抉剔的人。Simone的工作老是得不到他的認(rèn)可，做什么事他都不滿足。

　　這讓Simone無比苦惱，他搜索枯腸去“諂諛”上司，毫無效果。會議上，上司疏忽他的看法；當(dāng)Simone發(fā)言時，上司和別人聊天，還不斷嘲笑他。公司里敏捷傳布著有關(guān)Simone的惡意謠言。明曉得這些都是上司散布的，但是他抓不到證據(jù)。更恐怖的是，每年的考察評定，上司總是對Simone說同樣的話——我想你應(yīng)當(dāng)再找另一份工作了吧。

　　竭盡所能，累到透支，Simone仍是無法改變上司的立場。

　　[分析]：這個案例中，Simone的上級一直對其存在著一種態(tài)度，這種態(tài)度可以稱為“不信任”，而信任偏偏是作好工作的基本保障，是什么導(dǎo)致上級對Simone的不信任呢，仍舊是自我保護，這位上級很可能是性格智慧區(qū)在腹區(qū)的人（8號、9號、1號），憑本能做事，他們心中會有一些標(biāo)準(zhǔn)，只要其他人沖撞了這些標(biāo)準(zhǔn)，他們就會產(chǎn)生不信任，自我保護的方式是要求他人達到這個標(biāo)準(zhǔn)，但如果他人觸犯了其最中心的幾個標(biāo)準(zhǔn)（底線），他就會千方百計使這個人分開，這是其自我保護時最嚴(yán)峻的行為。案例中的Simone很可能在抵觸前的某些事上觸到了上級最底線的標(biāo)準(zhǔn)，使其對自己產(chǎn)生了嚴(yán)重的無法挽回的不信任。

　　在這個案例中,成就型，“上級”依然是分歧格的上級，首先可以看出，他對員工的尺度不是公司的，而是個人的，他也并不同當(dāng)事人進行必要的溝通，而是采取了不合法行為。這個上級對經(jīng)理的角色沒有基礎(chǔ)的理解。

　　HR驅(qū)魅心經(jīng)主動介入防止惡化

　　倍晟管理征詢有限公司總經(jīng)理張序誠

　　WorkplaceBullying到底該怎么翻譯，我也求教過良多專家，很難用一個詞語完全地概括。所以，暫且叫它工作場所中的關(guān)系緊張。國內(nèi)仿佛沒有對此專門進行過考察。我也不能判定國內(nèi)的情況是否也會像美國那樣重大。（占21%）

　　對這個問題的見解和懂得，國內(nèi)外確切存在差別。首先，國外由于經(jīng)濟發(fā)展到必定水平，把人的價值看得分外高，這是海內(nèi)無奈到達的。另外，中國的思維方法有本人的特色。人們不愿公然人際關(guān)系問題，造成HR對此很難著手。

　　然而，員工關(guān)系原來就是HR治理的一個范圍。HR經(jīng)理也不能躲避WorkplaceBullying這個問題。個人認(rèn)為HR經(jīng)理可以主動參與，預(yù)防關(guān)系的進一步惡化。平時HR經(jīng)理當(dāng)該留神和員工堅持良好的關(guān)系，獲取員工信賴，及時收集動態(tài)信息。一旦員工關(guān)系涌現(xiàn)緊張，他能及時介入，自動出擊，避免惡化，進而對組織造成不良影響。

　　例如，某個部門有2個人，曾是男女戀人。后來，女的把男的甩了。分別的成果，造成這一男一女在部門內(nèi)關(guān)系緊張。男的總是刁難女的。HR經(jīng)理采取的辦法是，把兩個人調(diào)開。男的終極去了別的部分。女的留在本來的部門。

　　這種方法看似治本不治標(biāo)。但是對于HR經(jīng)理來說，已經(jīng)達到他要的后果。究竟，HR經(jīng)理是對公司負(fù)責(zé)。他無權(quán)對員工的私家關(guān)系過多插手，只有這種關(guān)系的緊張程度下降到不妨害公司，那么就算勝利了。

　　對員工個人，HR經(jīng)理能做的是教會員工自我保護，不要把冤屈統(tǒng)統(tǒng)積存在心里，理解如何排遣壓力。

　　防患于未然

　　梅里亞動物保健有限公司人力資源經(jīng)理黃繼紅

　　我更樂意從正面的角度談這個問題，談如何防備，而不是談等它產(chǎn)生了該怎么處置。我們公司十分器重員工的團隊精力，盡力建設(shè)企業(yè)文明。創(chuàng)造良好的工作氛圍，供給員工健康的工作環(huán)境。工作中倡導(dǎo)員工彼此間的諒解和寬容。

　　每個人都有自己的態(tài)度和價值觀，有雷同的處所，當(dāng)然也存在差異。不能把自己的主意破為準(zhǔn)則，也不可能請求別人都按自己的思路去想、去做。盼望員工將心比心為他人著想，以廣闊的胸懷容納別人。員工間也就不會出現(xiàn)相互傾軋，“黨同伐異”的事。當(dāng)然也不會在工作場所發(fā)生Bullying，存在緊張關(guān)系。

　　激勵員工正面回?fù)?/p>

　　珠海許瓦茲制藥有限公司人力資源部經(jīng)理張曄

　　從管理角度講，我樂意輔助解決關(guān)系緊張的問題。但事實上很難依附人力部來處理。首先，即便設(shè)立投訴，員工也不愿向HR反應(yīng)。他們更違心找摯友、親人傾訴，排解不良情緒。第二，對于緊張關(guān)系中的長短對錯，HR很難斷定。HR往往會從公司的角度來看，未必就能站在弱勢的一方。

　　但是，一旦這種情況發(fā)生，我會鼓勵支撐被無理挑剔，或者被排斥的員工。我友人曾有這樣的經(jīng)驗。某公司的一個癥結(jié)崗位在內(nèi)部應(yīng)聘，各種要求貼了出來。實在，那個時候公司內(nèi)部已有適合人選———甲，最后也任命了他。但是，員工乙對甲向來不滿，處處針對他。結(jié)果頒布后，乙不斷和別人說，“你也是大學(xué)畢業(yè)，也有銷售教訓(xùn)，也可以去競聘的嘛！”到處流傳“某某沒有正規(guī)大學(xué)學(xué)歷還不是身居要位！”等等。顯然他在暗諷甲，鼓動別人替換甲。

　　三番五次后，甲受不了了。他向HR提出辭呈。HR懂得情形后，沒有同意。并鼓勵甲，不要屈從于乙的挑戰(zhàn)。要保持，要自負(fù)。“用事實談話，證明你行。他越說，你越要給自己爭口吻，越要干點成就出來。你怎么能不戰(zhàn)而降？”這番話給了甲莫大的勉勵，留了下來。當(dāng)初他干得異常不錯。

　　[剖析]在解決方式方面，我比擬贊成梅里亞公司黃繼紅提出的思路，心病還要心藥治。

　　外力只能通過內(nèi)因起作用。一個團隊的建設(shè)是團隊中所有成員的責(zé)任，而不僅是經(jīng)理和HR的義務(wù)。

　　團隊建設(shè)的目的是：排除“魅影”，構(gòu)建和諧的團隊氣氛，在這種氛圍中，成員能夠?qū)⒆约旱牟拍苓M行最大的施展。和諧團隊的成員不是不情緒，而是學(xué)會恰當(dāng)節(jié)制情緒，而不被情感所把持。

　　要構(gòu)建和諧的團隊，有三個要害：一個是團隊負(fù)責(zé)人技巧，一個是團隊所有成員的內(nèi)觀，一是有效溝通。

　　一個團隊的leader，要有有效鼓勵下屬和建設(shè)團隊的技能和方法，這些技能和方法應(yīng)是其管理崗位所必備的，發(fā)揮團隊中每個成員的踴躍性和專長，發(fā)明團隊績效，這是團隊引導(dǎo)者必備的技能。

　　團隊成員：和諧狀況的團隊成員當(dāng)壓力發(fā)生時，能向自己內(nèi)部找起因，找到自己真正想要的，更有建設(shè)性的和諧方法，與團隊成員實現(xiàn)共贏。

　　有效溝通：當(dāng)緩和關(guān)聯(lián)呈現(xiàn)時，能實現(xiàn)有效溝通，就事論事，彼此打消自我防守。

　　通過這三個道路，咱們有可能清除“職場魅影”，實現(xiàn)和諧高效的團隊。

　　九型性格的學(xué)習(xí)，是能讓人從只視察外界，轉(zhuǎn)化到觀察自己，察看自己的自我保護機制。

　　筆者把九型性格的內(nèi)容與團隊建設(shè)、下屬激勵、有效溝通和知人善用等管理技能相聯(lián)合開發(fā)了〈構(gòu)建和諧團隊〉課程，案例中的兩位主管如果加入學(xué)習(xí)，能獲得很好的效果。

本文來自：逍遙右腦記憶 http://www.yy-art.cn/jiuxingrenge/26195.html

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