學習并應用九型人格有兩年的時間了，零零散散的有一些體會，但一直未能系統(tǒng)地整理。碰巧《人力資源管理》雜志社靜恩約稿：《人力資源管理》實務欄目需要專業(yè)的操作層面的內容，例如HR管理工具方法等。這促使自己靜下心來，將以往關于九型人格應用的點點滴滴連綴成線。
百家爭鳴，熟視無睹。
自己很早就聽說人力資源測評，但長期以來一直抱一種抵觸的態(tài)度。這是因為人力資源測評多從西方國家引入國內，缺少中國人群的常模做支撐，所以自認為其信度和效度會大大折扣。加之，曾接觸一些人力資源測評的題目因果關聯(lián)令人置疑。比如，“你喜歡的顏色”背后的分析是“喜歡紅色的人有冒險精神”等等。
耳濡目染，情有獨衷。
人力資源業(yè)內交流學習中接觸了大量的人力資源測評工具，包括MBTI、PDP、DISC、16PF、LIFO、九型人格等。久而久之，自己逐步對人力資源測評工具在人力資源管理中的輔助作用有了認同感。然而，眾多工具中自己唯獨對九型人格情有獨衷。這是由于三個方面的因素：一是九型人格將人的個性風格按價值觀分為九種，感覺“九”這個數(shù)字不多不少，既實現(xiàn)了對不同個性風格的精確定位，又易于操作應用。相對而言，MBTI區(qū)分16種風格類型過于復雜，DISC劃分四種又相對簡單了些。二是涉及成本費用。以DISC為例，接受測評的人將測評結果輸入系統(tǒng)，DISC測評系統(tǒng)會出具個性風格分析報告。我們不否認分析報告的專業(yè)程度，然而系統(tǒng)測評不菲的價格（一個樣本測評收費上百元）并非所有公司都能普及應用。三是很多人力資源測評工具數(shù)據(jù)輸入后生成分析結果，整個過程則是黑盒子。如果我們HR人員僅是工具的操作者，不了解其原理，那對我們HR自身專業(yè)能力的提升沒有任何幫助。九型人格的可貴之處在于讓人知其然的同時也知其所以然。
影響老板，初見成效。
當初應聘公司人力資源總監(jiān)職位的時候，老板說，“在我看來公司的中層都不合格。”老板是追求完美的這樣一種風格。九型人格中有一號（完美型）和八號（權力型），而我們老板將這兩種風格結合起來。為影響老板更好地把握用人分寸，我入職初期即在公司中高層（上到總裁、執(zhí)行總裁，下到部門經(jīng)理）推行九型人格的培訓。首先我們每個人要了解自己是什么風格，團隊中其他成員風格又是什么樣的。培訓中我有意識地滲透一號風格的有待改進之處，的確對老板造成意識上的觸動。當時正好趕上公司季度經(jīng)營會，季度會最后總結時，老板說：“總體還行，就是會議組織太差了！”剛說完這句話，老板立刻糾正：“剛聽完云青《九型人格》的培訓，不能說‘太差了’，是‘有點差’！”聽到老板這樣一番話，與會的中層都會心地笑了。
招聘甄選，牛刀小試。
招聘面試時，自己習慣在面試記錄表上寫下1-9九個數(shù)字，然后在面試中逐步排除不符的型號。面試到最后，基本上能夠圈定最有可能的兩到三個型號。如果不能最終確定主型號，可以再以測評題目輔助。面試后，我會結合判斷結果對應聘人員做簡短的風格分析，應聘人員吃驚之余會反饋自己學到很多東西。這樣，我們的招聘工作一方面判斷應聘人員與崗位的匹配程度，另一方面也是給應聘人員做職業(yè)規(guī)劃。當然，面試過程中會有額外的付出，但這種額外的付出只會讓我們看人更準。
面試本身也讓我對九型人格有了更深的理解。六號的簡單直率、剛性張揚起初讓我誤判為八號，最后測評輔助結果讓我對六號有了更深入的了解。六號有硬六（外向、剛性）和軟六（內向、柔性）之分，硬六有時很像八號。九號的文靜平和一眼就能看個八九不離十，但其測評結果竟然是1號11分、8號11分、9號8分。當然，此前有了解每種風格都會受其側翼的影響，從測評結果也能判斷有可能是9號。但通過詢問了解，九號也會有非常“倔”的時候，尤其是公正公平的原則遭到觸犯的時候。
久而久之，逐步能在簡歷篩選及面試中發(fā)現(xiàn)不同風格類型的一些規(guī)律。例如，出于風險防范意識，六號的簡歷往往有一種傾向，就是隱去某些信息。如“北京某高科技公司”、“北京某文化藝術公司”；再如“王先生”、“李女士”或干脆只提供英文名字。
干部選拔，再露鋒芒。
公司非常注重后備干部的選拔，要求各中心、各部門負責人均要指定自己的“接班人”，同期在部門內部設經(jīng)理助理崗位。后備干部如何產生呢？從業(yè)務部門的角度自然會提出技術業(yè)務突出的人選，這也就是我們常說的“技而優(yōu)則管”。從人力資源部角度，人力資源部借助九型人格遴選出管理潛質較好的人選（九型人格中的三號、八號）。這樣，兩者取交集，再輔以職業(yè)動機、職業(yè)意識及對公司文化認同度方面的考核，后備干部人選由此確定。后備干部逐步走上項目經(jīng)理、研發(fā)組長及部門經(jīng)理等工作崗位，后期的工作效果驗證了初期定位的正確性。
另一方面，現(xiàn)有中層干部中也有不適合管理崗位而調整的事情。一位部門經(jīng)理因管理效果不理想，合同到期公司沒有續(xù)簽。離職面談中，我曾針對這位同事4、5、6、9的測評高分坦誠地與對方交流，建議對方在管理方面要注意從情緒易波動、不善溝通、決策不夠果斷、原則性夠強方面加以改進。
職涯設計，又建新功。
關于職業(yè)生涯設計，管理講究“讓合適的人做合適的事”，這方面九型人格給了我們很好的參照。一號負責守紀，時間意識強，是個好員工。護士、保育員的最佳選擇是二號。三號的強烈跟進意識會促使自己成為一個優(yōu)秀的銷售員。三號和八號都不適合做很基礎的事務性工作，這是由前者的野心和后者的權力欲望所決定的。四號的潛入生命深層探討，審美創(chuàng)意為九型之最。不朽的作品因之而生。五號的團隊協(xié)作意識不佳，“我寧愿獨立計劃一件工作而不愿和一組人合作”。 六號勤勤懇懇、任勞任怨，組織中典型的敬業(yè)楷模，但決策的依賴性及循規(guī)蹈矩決定了其不太適合做一把手。七號擅長策劃但沒有實施執(zhí)行的耐心（尤其是周期較長的項目）。七號和九號的淺嘗輒止決定了其不適于枯燥的研發(fā)工作。八號如果做HR千萬不要選員工關系，因為展現(xiàn)溫柔、接納和關懷對其來說難上加難。九號不適合做采購或銷售主管，商務談判中經(jīng)常是“一個很容易說話的人，凡事都有商量余地”，如此易妥協(xié)，效果可想而知。
公司有一名做研發(fā)的女同事，九型人格測評結果5號分數(shù)為零，而7號分數(shù)極高。我曾與其溝通，說了這樣一番供她參考的話。“我不能斷言你一定不適合做研發(fā)，但數(shù)理邏輯、歸納演繹不是你的優(yōu)勢。做研發(fā)你也可能做得不錯，但很難做到頂尖。人際交往、溝通表達是你的強項，建議你在掌握技術、熟悉業(yè)務的基礎上，逐步向售前（產品經(jīng)理）方向轉移。”
生活體驗，敢帖標簽。
平時坐公交車喜歡觀察售票員，打的時則嘗試判斷出租車司機的型號。
“今天坐運通105，乘務員是個8號！呵～～ 坐公交車上下班的BAR友們可以參考借鑒。公交車上表現(xiàn)最多的是乘務員，一路近一個小時的時間注意觀察和傾聽，通過乘務員的相貌表情、言談語氣、舉手投足基本上可以判斷出風格類型，只可惜沒機會讓她做做題驗證一下。：）”
有一次打的，跟一位出租車司機師傅聊過幾句后，我對他說：“師傅您人際交往范圍廣，熱心腸，喜歡幫助人。”對方驚詫地問到：“你怎么知道？”。還有一次，從趙公口長途汽車站坐車回老家滄州。與鄰座女孩聊天，對方的文靜靦腆給人的第一直覺就是和平型。恰好，隨身帶有測評題目，經(jīng)驗證果真是！
時間久了，我們會發(fā)現(xiàn)判斷人的個性風格可以通過很多細節(jié)，比如容貌（一號的嚴肅、二號的和藹、三號的精明直至九號的文靜）、衣著以及舉手投足。比如從人的相貌可以大致判斷一個人的風格：一號的嚴肅，二號的和藹，三號的精明，四號的憂郁，五號的古板，六號的焦慮，七號的喜笑顏開，八號的不怒自威，九號平和文靜。
總之，九型人格可以應用在工作和生活的方方面面。掌握“九型人格”可以讓我們清楚了解九種性格各自的特點，明白是什么驅使不同人的行為。了解自己，能夠清楚如何揚長避短以及取長補短。了解別人，能讓我們在與不同性格的人交往時采取不同的語言與行動，讓我們無論是在事業(yè)、愛情、心靈上都擁有和諧的關系。性格決定命運，而習慣決定性格。我們學習應用九型人格，通過不斷修煉、完善性格來改變命運，實現(xiàn)自己的完美人生！
本文來自：逍遙右腦記憶 http://www.yy-art.cn/jiuxingrenge/3550.html
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