我來從構建和諧團隊的角度，分析一下解決的措施：

　　有員工不斷被挑剔；有員工歹意毀謗；有員工被排斥……暗潮洶涌。這些工作場所中的緊張關系，看不見，摸不著，卻時刻產(chǎn)生損壞力。

　　HR該如何面對？本期沙龍，勉強工作場所中的緊張關系（WorkplaceBullying）處理開展探討�？纯碒R們是如何對待這個問題的，有怎么的對策。

　　筆者認為須要從職場大環(huán)境和每個職業(yè)人自己心坎兩個角度剖析：

　　外部環(huán)境總是在變化中的，這些變化必定引起員工內心的變化，員工內心的變化，是其內在價值觀在起做用，當他認為外界的變化是一種壓力時，他就會產(chǎn)生自我保護，外界給他施壓的人也是基于自我保護而產(chǎn)生的壓力行為。

　　在這里請大家必定要明白一個很重要的概念就是“自我保護”：

　　當某人感到到壓力襲來時，會主動地啟動自己的自我維護機制，發(fā)生自己以為十分公道的行為，這些行為是他認為非常主要的，假如不這樣做，他認為自己就處于高度危險中，自己的價值得不到確定。

　　自我保護是每個人從兒童時代就開始的行為模式，一碰到他認為的壓力出現(xiàn)，自我保護機制會自動啟動。

　　要特殊留神的是：每個人對什么是“壓力”的感觸是不同的，一種變更，甲認為是很大的壓力，立刻采取自我保護，而乙認為是很畸形的，沒有自我保護。

　　緊張產(chǎn)生模式：

　　團隊環(huán)境變化——一些人開始自我保護——給他人帶來壓力——更多的人自我保護——團隊關系緊張。

　　筆者一直嘗試應用九型性格工具在團隊和諧方面作出一些有效的課程和工具。

　　在這個帖子中提到的多少個案例：

　　案例1

　　“我似乎陷在流沙里，疾速下沉”——Mavis

　　Mavis剛開端新公司的工作，就被告訴，他的地位是Mike一直想要的位置�？墒�，那個時候他還不明白這象征著什么。

　　“他是個傻瓜，最簡略的程序都搞不定。”

　　“別搭理Mavis，他基本理解不了。你不感到他既蠢又狂妄么？”

　　當Mavis人前人后聽到Mike的這些話時，他受不了了。他清楚這是Mike的報復。在他到公司前，這個位置的工作大局部都由Mike負責。Mike天經(jīng)地義地認為，將來這個職位是他的。但是Mavis的到來，打碎了Mike的美夢。

　　于是，工作中Mike變著法地貶斥Mavis。蹩腳的是，其他員工也認為Mavis搶走了底本屬于Mike的位置，人不知鬼不覺都站在了Mike一邊。工作一年，Mavis感覺像在地獄里呆了12個月。

　　[分析]案例中的Mike，因為沒有得到任命，產(chǎn)生了自我保護行為，原來在職場中，每個員工都有幻想，這是很正常的，也是員工前進的能源，但因為外部的變化（新員工的參加）“打壞了Mike的美夢”，這時個別來說，每個人都會啟動自我保護，但不同價值觀的人，自我保護的辦法會很不相同，有的人可能會低沉一段時光，有的人可能會很惱怒直接找高層主管投訴，也有的人可能什么都不說就離任了。Mike用的方式是不斷與這個新來的共事做比擬，試圖證明自己的價值。

　　用九型性格來分析，Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人（2號、3號、4號），這個區(qū)性格的人，最在意的是他人對自己的見地，他會把外界的變化，都與他人對自己的見解是如何進行接洽，而他們自我保護的方法也是采取舉動，去改變他人對自己的意見。

　　在這個案例中，有兩種改良方法，一是Mike自己能注意到自己的行為，通過其他方法證明自己的能力，一是他的上級，能作出肯定Mike價值的行為，如對Mike的前期工作給予表彰，并告知他之所以沒有任命他，并不是其以前的工作做得不好或能力不夠，而是公司需要一種新的能力（諸如斯類）。

　　在這個案例中，Mike的上級沒有出現(xiàn)，他是處于嚴重瀆職的狀況，還沒有控制團隊建設的必備技巧。

　　案例2

　　“為了取得他的否認和贊美,忠誠型性格四大行動結構，我簡直把我自己徹底賠上了”——Simone

　　Simone的頂頭上司是個挑剔的人。Simone的工作老是得不到他的認可，做什么事他都不滿足。

　　這讓Simone異常苦惱，他搜索枯腸去“諂諛”上司，毫無后果。會議上，上司疏忽他的看法；當Simone發(fā)言時，上司和別人聊天，還不斷嘲笑他。公司里敏捷流傳著有關Simone的惡意謠言。明曉得這些都是上司散布的，但是他抓不到證據(jù)。更恐怖的是，每年的考察評定，上司總是對Simone說同樣的話——我想你應當再找另一份工作了吧。

　　竭盡所能，累到透支，Simone仍是無法轉變上司的態(tài)度。

　　[分析]：這個案例中，Simone的上級始終對其存在著一種態(tài)度，這種立場可以稱為“不信任”,企業(yè)團隊中的7號和別人有什么不同？，而信任偏偏是作好工作的基本保障，是什么導致上級對Simone的不信賴呢，仍舊是自我保護，這位上級很可能是性情智慧區(qū)在腹區(qū)的人（8號、9號、1號），憑本能做事，他們心中會有一些標準，只有其余人沖撞了這些標準，他們就會產(chǎn)生不信任，自我保護的方法是要求他人到達這個標準，但如果他人觸犯了其最中心的幾個標準（底線），他就會千方百計使這個人分開，這是其自我掩護時最嚴峻的行為。案例中的Simone很可能在抵觸前的某些事上觸到了上級最底線的標準,“改變”自己信念，不是什么難事？－NLP與領導第268講，使其對自己產(chǎn)生了嚴峻的無奈挽回的不信任。

　　在這個案例中，“上級”依然是分歧格的上級，首先可以看出，他對員工的尺度不是公司的，而是個人的，他也并不同當事人進行必要的溝通，而是采用了不合法行動。這個上級對經(jīng)理的角色沒有基礎的懂得。

　　HR驅魅心經(jīng)自動參與避免惡化

　　倍晟管理征詢有限公司總經(jīng)理張序誠

　　WorkplaceBullying到底該怎么翻譯，我也求教過良多專家，很難用一個詞語完全地概括。所以，暫且叫它工作場合中的關聯(lián)緩和。海內仿佛不對此專門進行過考察。我也不能斷定國內的情形是否也會像美國那樣重大。（占21%）

　　對于這個問題的看法和理解，國內外確切存在差異。首先，國外由于經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，把人的價值看得分外高，這是國內無法達到的。另外，中國的思維方式有自己的特色。人們不愿公然人際關系問題，造成HR對此很難著手。

　　但是，員工關系本來就是HR管理的一個范圍。HR經(jīng)理也不能躲避WorkplaceBullying這個問題。個人認為HR經(jīng)理可以主動介入，預防關系的進一步惡化。平時HR經(jīng)理當該注意和員工堅持良好的關系，獲取員工信任，及時收集動態(tài)信息。一旦員工關系涌現(xiàn)緊張，他能及時介入，主動出擊，防止惡化，進而對組織造成不良影響。

　　例如，某個部門有2個人，曾是男女戀人。后來，女的把男的甩了。分別的結果，造成這一男一女在部門內關系緊張。男的總是刁難女的。HR經(jīng)理采取的辦法是，把兩個人調開。男的終極去了別的部門。女的留在本來的部分。

　　這種方法看似治本不治標。但是對于HR經(jīng)理來說，已經(jīng)達到他要的效果。究竟，HR經(jīng)理是對公司負責。他無權對員工的私家關系過多插手，只要這種關系的緊張水平下降到不妨害公司，那么就算勝利了。

　　對員工個人，HR經(jīng)理能做的是教會員工自我保護，不要把冤屈統(tǒng)統(tǒng)積存在心里，理解如何排遣壓力。

　　防患于未然

　　梅里亞動物保健有限公司人力資源經(jīng)理黃繼紅

　　我更樂意從正面的角度談這個問題，談如何防備，而不是談等它發(fā)生了該怎么處置。咱們公司無比器重員工的團隊精力，盡力建設企業(yè)文明。發(fā)明良好的工作氣氛，供給員工健康的工作環(huán)境。工作中倡導員工彼此間的諒解和寬容。

　　每個人都有自己的態(tài)度和價值觀，有雷同的處所，當然也存在差別。不能把自己的主意破為準則，也不可能要求別人都按自己的思路去想、去做。盼望員工將心比心為別人著想，以廣闊的胸懷容納別人。員工間也就不會呈現(xiàn)相互傾軋，“黨同伐異”的事。當然也不會在工作場所發(fā)生Bullying，存在緊張關系。

　　鼓勵員工正面回擊

　　珠海許瓦茲制藥有限公司人力資源部經(jīng)理張曄

　　從治理角度講，我樂意輔助解決關系緊張的問題。但事實上很難依附人力部來處理。首先，即便設立投訴，員工也不愿向HR反應。他們更違心找摯友、親人傾訴，排解不良情感。第二，對緊張關系中的長短對錯，HR很難判定。HR往往會從公司的角度來看，未必就能站在弱勢的一方。

　　然而，一旦這種情況產(chǎn)生，我會鼓勵支撐被無理抉剔，或者被排擠的員工。我友人曾有這樣的經(jīng)驗。某公司的一個要害崗位在內部應聘，各種請求貼了出來。實在，那個時候公司內部已有適合人選———甲，最后也任命了他。但是，員工乙對甲向來不滿，處處針對他。成果頒布后，乙一直跟別人說，“你也是大學畢業(yè)，也有銷售教訓，也能夠去競聘的嘛！”到處傳布“某某沒有正規(guī)大學學歷還不是身居要位！”等等。顯然他在暗諷甲，鼓動別人替換甲。

　　三番五次后，甲受不了了,成就型。他向HR提出辭呈。HR懂得情況后，沒有同意。并勉勵甲，不要屈從于乙的挑戰(zhàn)。要保持，要自負。“用事實談話，證實你行。他越說，你越要給本人爭口吻，越要干點成就出來。你怎么能不戰(zhàn)而降？”這番話給了甲莫大的激勵，留了下來。當初他干得十分不錯。

　　[分析]在解決方法方面，我比較贊成梅里亞公司黃繼紅提出的思路，心病還要心藥治。

　　外力只能通過內因起作用。一個團隊的建設是團隊中所有成員的義務，而不僅是經(jīng)理和HR的責任。

　　團隊建設的目的是：排除“魅影”，構建和諧的團隊氛圍，在這種氛圍中，成員可以將自己的才能進行最大的施展。和諧團隊的成員不是沒有情緒，而是學會恰當把持情緒，而不被情緒所節(jié)制。

　　要構建和諧的團隊，有三個癥結：一個是團隊負責人技能，一個是團隊所有成員的內觀，一是有效溝通。

　　一個團隊的leader，要有有效鼓勵下屬和建設團隊的技能和方法，這些技能和方法應是其管理崗位所必備的，發(fā)揮團隊中每個成員的踴躍性和專長，創(chuàng)造團隊績效，這是團隊引導者必備的技能。

　　團隊成員：和諧狀態(tài)的團隊成員當壓力發(fā)生時，能向自己內部找起因，找到自己真正想要的，更有建設性的和諧方法，與團隊成員實現(xiàn)共贏。

　　有效溝通：當緊張關系出現(xiàn)時，能實現(xiàn)有效溝通，就事論事，彼此清除自我防守。

　　通過這三個道路，我們有可能打消“職場魅影”，實現(xiàn)協(xié)調高效的團隊。

　　九型性格的學習，是能讓人從只視察外界，轉化到察看自己，觀察自己的自我保護機制。

　　筆者把九型性格的內容與團隊建設、下屬激勵、有效溝通和知人善用等管理技能相聯(lián)合開發(fā)了〈構建和諧團隊〉課程，案例中的兩位主管如果加入學習，能獲得很好的效果。

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