第三類型與第三類型,不要被看電視所催眠

　　往后站遠點，這對光輝四射、精神抖擻、精明老練的促動者第三類型，通常會以無限的狂熱及無盡的許諾，也不做以防萬一的思考，便把事件完成。

　　第三類型的老板

　　對第三類型老板而言，治理實踐一點都不龐雜，“我的管理哲學是抉擇淹沒或游泳，我不愛好花錢在練習上，由于員工要么了解咱們這兒的運作，要么便不懂得。我等待你自己去理解如何做好你的工作，如果做不到，去別處找工作吧！你在這里撐不了多久的。”第三類型員工在這樣的環(huán)境中將更加茁壯成長。其余的第三類型可能在訓練上大肆破費，但所有都指向成果。

　　第三類型的員工

　　第三類型老板設破目的，第三類型員工則尋求這個目標。第三類型盼望辛苦工作以及斗爭而來的勝利，他們必需到達勝利的境界。軟硬兼施的方式很能刺激第三類型，他們想實現調配給他們的額度，這樣才干博得夏威夷之旅，他們并非真想去享受游覽，而是想躋身成功者之列。

　　第三類型通常會受公司中其他第三類型所鼓勵，至公司的業(yè)務和行銷部門、播送網、制作商、或服務業(yè)中，常常充滿著第三類型，驅策自己與別人競爭成為最有效力、最成功、最盡力和最有成就的人。

　　但競爭也可能一發(fā)不可整理，有時候第三類型老板會讓他們的第三類型員工彼此敵對，而后期待最強的人獲勝，杰克·韋爾奇用的便是這一招，他在公然競爭中戰(zhàn)勝對手，而取得通用電子的工作,理解層次貫通法詳細步驟。在這種情形下，一起共事的第三類型，可能試圖瞞哄資訊、疏漏與會人士、限度瀕臨上層人物的機遇、或直爽地推委敷衍，以失掉超出對方的競爭上風。勝利改變成其別人的失敗，不可不慎！

　　第三類型與第四類型

　　探游第三類型的工作環(huán)境，你很可能發(fā)明一塊裝飾優(yōu)美的空間——那是負責設計的第四類型的杰作。藝術家第四類型為第三類型追求結果的風格增添了內涵，而促動者第三類型清晰如何將第四類型的藝術才干帶進市場。

　　第三類型的老板和第四類型的員工

　　當第三類型視第四類型員工舉世無雙時，這段關聯將特殊融洽；但當第三類型以為每個人都是可代替的，麻煩就來了，任務一旦完成，第三類型老板天然會將焦點從新放在能勝任下一個義務的人身上，這樣的舉措使第四類型感到被拋棄，轉而退回到自我的一片天地中。飽于圓滑的第三型老板，會讓第四類型知道有塊園地是屬于他的，在那里他能夠自在地當他自己。

　　如果你是第三類型老板，你必須知道第四型員工可能認為，你絕不潤飾、軟硬兼施的辦法，對他是一種侮辱。第四類型不像第三類型會在薪水上、紅利或升職中找到自我（雖然他們可能會妒嫉），想用金錢去感動他們是個過錯，還有不要去正面轉變第四類型喜怒無常和愁悶不振的習慣，這相對是個災害。最好是為第四類的工作設定界線，并給予他們發(fā)泄情緒的空間，大局部的第四類型會在適當的時候，重拾內心的均衡。

　　假如你是第四類型員工，你的第三類型老板興許無奈懂得你的情感,六號疑惑型人在企業(yè)中的領導特質，而且他不盼望你的情緒妨害工作，第四類型一旦學會如何把持本人的情緒而不受感情安排時，將茁壯成長。

　　第三類型的員工和第四類型的老板

　　你經常會發(fā)現第四類型的藝術家、設計家或有創(chuàng)意的引導，會有個第三類型屬下，為他經營失事業(yè)的成果。第三類型能一頭埋入被第四類型視為單調辛勞的工作，如財務報表及講演等，這常常令第四類型老板悲痛欲絕。

　　當這兩個重視形象的人都能記得對方的價值時，這樣的關系最為融洽。第三類型愿望他在事業(yè)上的造詣獲得賞識，而第四類型則生機他們的獨特、情感或富藝術的創(chuàng)意和成就受到確定。

　　如果你是第三類型員工，你比第四類型的老板更想盡快做出論斷，仍是請你先搞明白老板情感上或藝術性的主意為何，你才不會在毫無預警或不恰當的情況下，逼迫做出結論。你可以這么問他，“這個會議是要為運動做出決議呢？或只是表白各自的見解？”“我只是想了解你富有創(chuàng)意的倡議，”第四類型可能這么答復，“我想知道你對這一切的感觸。”

　　警惕別適度推銷你的才能，也別暗藏事實真相或蹩腳的一面，防止你生成夸張贊賞的偏向，第四類型仇恨虛偽和鬼話連篇的傾銷。

　　如果你是第四類型的老板，記得第三類型員工喜歡明白任務是什么，如斯他能力勝任，他想用第三類型式的技巧令你印象深入。第三類型知道如何將產品帶進市場，有些第四類型心坎藐視營利主義，但第三類型是任何第四類型企業(yè)中的主要支柱。

　　第三類型與第五類型

　　促動者第三類型和思維家第五類型時常能成為極符合的商業(yè)搭檔。第三類型主外，負責業(yè)務、行銷、客戶及公司形象，而第五類型主內，處置財務、合約、文件剖析、研討，也許也管理公司內部的營運。

　　第三類型常常領有初步主意，而第五類型曉得如何實現。舉例來說，雷克·洛克先有成立麥當勞的點子，他設立經銷權、設計餐廳外觀、樹立團隊、并開發(fā)產品，但他不知道如何從中獲利，直到第五類型的哈里·蘇納邦應用奇妙的貿易策略，使麥當勞成為了存在影響力的跨國公司。

　　第三類型的老板跟第五類型的員工

　　“常識也許供給力氣，但成績帶來光榮，許多人只看名義，卻不衡量輕重。”斯坦·厄普曾這么說過。在許多大型高科技公司，第三類型老板管理著大批的第五類型工程師所組成的研發(fā)部分，這樣的組合使第三類型向前開辟，而第五類型專一于他們所關懷的科研。

　　如果你是第三類型主管，你要知道第五類型員工抗拒被你的熱忱牽著鼻子走，而且他會猜忌自己是否被把持，雖然你天生具備鼓勵他人的能源，但你的作風可能令其他第三類型高興。你會發(fā)現當你為第五類型員工提供思考和打算的時光及空間時，你們的關系將最為融洽。當第五類型獲得保險感，他會提供你周全而容易理解的分析計劃。

　　如果你是第五類型員工，讓第三類型老板知道你的存在，知道你也是團隊中的一員。“我和第五類型處不來，”一名航空公司的第三類型經理說，“我不知道他們在想什么，切實很難與他們和諧。”試著以老板和公司的目標來論述你的論點及提議，而不僅是提出客觀的分析。

　　第三類型的員工和第五類型的老板

　　第五類型固然貌似哲學家或心不在焉的教學，他們實在很在意是否掌控自我世界，這使他們完成工作的方法顯得奇特。

　　如果你是第三類型員工，減緩你的速度，讓老板感到你已謹嚴審查過每個特別狀態(tài)，而非笨拙盲目地向前猛沖，這樣你才能有的放矢。仔細瀏覽從他嚴密的門扉中傳出來的漫長詳盡的備忘錄,忠誠型，這對你而言可能不輕易，你只想向前沖，而意外從不使你陷于凌亂，你樂意修補須要修補的一切，但那是在你向前進展當前的事，你的老板可非如此，他想當時知道一切細節(jié)，如此意外才永遠不會存在。

　　如果你是第五類型老板，你是否將第三類型員工安頓在你的門外當作緩沖劑？你可能會給這個緩沖劑權利和影響力，以避免其他屬下或外人在無法預知的正面抵觸中凌辱你，但很多案例顯示，這么做只會讓你更深陷于孤僻中，試著按期走進叢林中摸索本相吧！

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