二、九型人格在招聘中的分析
    九型人格在招聘中一般要做好以下幾項(xiàng)工作：
    （一）確定工作崗位與型號(hào)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。比如說(shuō)完美型人格特征講原則性、不易妥協(xié)、常說(shuō)“應(yīng)該”及“不應(yīng)該”、黑白分明、對(duì)自己和別人要求甚高、追求完美、不斷改進(jìn)、感情世界薄弱；希望把每件事都做得盡善盡美，希望自己或是這個(gè)世界都更進(jìn)步。時(shí)時(shí)刻刻反省自己是否犯錯(cuò)，也會(huì)糾正別人的錯(cuò)。適合需要堅(jiān)持原則與公正的所有領(lǐng)域，如法官、醫(yī)生、質(zhì)量檢查、紀(jì)律檢查、安全檢查、財(cái)會(huì)等。二號(hào)給予者的主要特征渴望別人的愛或良好關(guān)系、甘愿遷就他人、以人為本、要?jiǎng)e人覺(jué)得需要自己、常忽略自己；很在意別人的感情和需要，十分熱心，愿意付出愛給別人，看到別人滿足地接受他們的愛，才會(huì)覺(jué)得自己活得有價(jià)值。二號(hào)在營(yíng)銷推廣的領(lǐng)域中擁有非比尋常的優(yōu)勢(shì)，特別是講求高質(zhì)量個(gè)人直銷服務(wù)的行業(yè)，例如保險(xiǎn)行業(yè)等。所有跟人打交道的工作都能發(fā)揮第二型天賦的才能，如客服、教師、護(hù)士、工會(huì)主席、推銷人員。三號(hào)的主要特征是強(qiáng)烈好勝心，喜歡認(rèn)威，常與別人比較，以成就衡量自己的價(jià)值高低，著重形象，工作狂，懼怕表達(dá)內(nèi)心感受；希望能夠得到大家的肯定。是個(gè)野心家，不斷地追求有效，希望與眾不同，受到別人的注目、羨慕，成為眾人的焦點(diǎn)。三號(hào)充滿彈性，擅長(zhǎng)說(shuō)服別人，又很有目標(biāo)性，在具有挑戰(zhàn)性和說(shuō)服別人的工作中尤其能發(fā)揮天賦的才能，如在推銷、保險(xiǎn)、演講等領(lǐng)域尤其容易成功。給第三型一個(gè)團(tuán)隊(duì)也能充分發(fā)揮他的才華。四號(hào)浪漫主義者情緒化，追求浪漫，懼怕被人拒絕，覺(jué)得別人不明白自己，烈占有欲，我行我素生活風(fēng)格：愛講不開心的事，易憂郁、妒忌，生活追尋感覺(jué)好；很珍惜自己的愛和情感，所以想好好地滋養(yǎng)它們，并用最美、最特殊的方式來(lái)表達(dá)。他們想創(chuàng)造出獨(dú)一無(wú)二、與眾不同的形象和作品，所以不停地自我察覺(jué)、自我反省，以及自我探索。四號(hào)適合從事各類要求高度創(chuàng)意的工作，他們有對(duì)美的發(fā)現(xiàn)能力，所有涉及到美的工作都能發(fā)揮他們天賦的才能。如美術(shù)、音樂(lè)、藝術(shù)、時(shí)裝、戲劇、文學(xué)、裝潢、廣告、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等領(lǐng)域。下面還有五個(gè)型號(hào)這里不一一詳細(xì)敘述。
    （二）面試小組判斷應(yīng)聘者型號(hào)。因?yàn)樾吞?hào)作為一種錄用決策的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，因此對(duì)其判斷的準(zhǔn)確性直接影響到錄用決策。目前，我國(guó)企業(yè)招聘人員有經(jīng)驗(yàn)的受過(guò)九型人格工具系統(tǒng)培訓(xùn)的還很少，即使經(jīng)驗(yàn)老到，也容易受應(yīng)聘者的偽裝和掩飾影響，其判斷的準(zhǔn)確性也相對(duì)較低。一些型號(hào)的應(yīng)聘者可能因?yàn)槭艿叫吞?hào)的錯(cuò)誤判斷而被排除在外，而另一些型號(hào)的應(yīng)聘者可能因?yàn)樾吞?hào)的錯(cuò)誤判斷而又被招了進(jìn)來(lái)，結(jié)果入職之后才發(fā)現(xiàn)不是所要求的型號(hào)。因此，型號(hào)判斷的準(zhǔn)確性仍亟待提高。目前我們可以使用的方法主要是筆試測(cè)試。
    （三）型號(hào)與能力、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素的綜合和平衡。作出錄用決策，并不能僅僅講型號(hào)，還要結(jié)合能力、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡等其他因素進(jìn)行綜合考慮，尋求某種取舍和平衡。如果失去了這種平衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地過(guò)份夸大，或者九型人格根本起不到應(yīng)有的作用。
    三、九型人格在招聘中的應(yīng)用策略
    （一）程序
    人才招聘一般按如下程序進(jìn)行：制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃（計(jì)劃）----〉制訂崗位要求和人才要求----〉選擇招聘渠道----〉組織人員進(jìn)行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，對(duì)人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在內(nèi)容上有所不同。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是制訂崗位要求和人才要求時(shí)，按照人與工作崗位甚至組織相匹配的理論和說(shuō)法，假定某種（或者幾種）型號(hào)的人比較適合從事某種工作、崗位，這可以根據(jù)九型人格理論和經(jīng)驗(yàn)加以確定，正如上文分析所說(shuō)，3號(hào)可能比較適合做營(yíng)銷，1、6和9號(hào)比較適合從事人力資源管理，2號(hào)比較適合從事酒店前臺(tái)、商店柜臺(tái)服務(wù)，對(duì)某個(gè)崗位明確說(shuō)明某種型號(hào)的應(yīng)聘者不予錄用，像3、7、8號(hào)不適合做前臺(tái)服務(wù)員；二是在招聘過(guò)程中通過(guò)面試和筆試了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)，供錄用決策時(shí)參考。
    （二）面試
    面試的主要任務(wù)之一是通過(guò)問(wèn)話收集應(yīng)聘者的某些價(jià)值觀、行動(dòng)準(zhǔn)則、情景反應(yīng)、人際互動(dòng)等有關(guān)資料，幫助了解和確定應(yīng)聘者的型號(hào)。要通過(guò)短時(shí)間內(nèi)的面試確定應(yīng)聘者的型號(hào)有很大難度，而且通常應(yīng)聘者還有掩飾和“偽裝好的”反應(yīng)，更使這種難度加大。為了保證有效地確定應(yīng)聘者的型號(hào)，由專門受過(guò)九型人格訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)豐富的若干人士組成的面試小組，面試后分享討論，有助于克服個(gè)人的主觀臆測(cè)。但這樣做的成本也許很高，因此通常初次面試和篩選的時(shí)候基本上可由人力資源部完成，第二次面試時(shí)再由招聘小組來(lái)完成。面試中與九型人格有關(guān)的問(wèn)題可能會(huì)讓應(yīng)聘者感到奇怪和獨(dú)特，比方說(shuō)：你一進(jìn)來(lái)公司最在意的是什么。
    （三）筆試：九型人格心理測(cè)驗(yàn)
    筆試指九型人格心理測(cè)驗(yàn)。雖然對(duì)九型人格的科學(xué)研究已開展了近30年，但是科學(xué)界仍苦于未能很好地開發(fā)出信度和效度比較好的量表，比方說(shuō)對(duì)九型人格頗有研究的學(xué)者HelenPalmer聲稱自己已開發(fā)出相應(yīng)的量表，但遲遲未能見到它。目前在大中國(guó)區(qū)九型人格書面測(cè)試主要采用美國(guó)學(xué)者Riso和Hudson開發(fā)成功的測(cè)試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應(yīng)式測(cè)驗(yàn)題。心里測(cè)試對(duì)型號(hào)的判斷具有重要的意義，因此結(jié)合本企業(yè)、特定崗位，制定相應(yīng)的測(cè)試提尤為重要。
    （四）錄用
    九型人格工具應(yīng)用于人才招聘中，型號(hào)有時(shí)起到了篩選的主要作用，一些型號(hào)的應(yīng)聘者可能首先就被排除在外，符合型號(hào)要求的應(yīng)聘者則需進(jìn)一步的比較其他方面的條件進(jìn)行篩選。錄用決策應(yīng)當(dāng)是基于對(duì)人才經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、已有成就、性別、年齡、學(xué)歷等崗位要求的綜合評(píng)估之后作出的。
    四、結(jié)論
    鑒于目前在大中國(guó)區(qū)尚未開發(fā)有較好信度和效度的中文版的九型人格測(cè)試工具，以中國(guó)人為樣本，開發(fā)出適合中國(guó)人特點(diǎn)的中文版的九型人格測(cè)試工具，應(yīng)是今后九型人格應(yīng)用于招聘中必須解決的首要問(wèn)題。至于型號(hào)與工作、崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，則必須開展相應(yīng)的大量調(diào)查研究，探討型號(hào)與工作崗位的匹配關(guān)系，型號(hào)與工作業(yè)績(jī)的關(guān)系，不同型號(hào)之間工作適應(yīng)性和工作業(yè)績(jī)的對(duì)比，不同型號(hào)在不同工作崗位上業(yè)績(jī)的對(duì)比，等等，由此得出這種對(duì)應(yīng)關(guān)系以指導(dǎo)人才招聘工作。此外，企業(yè)還可開展招聘行為效果評(píng)估，跟進(jìn)已錄用員工在其崗位上的表現(xiàn)，檢驗(yàn)型號(hào)與崗位的關(guān)系，并對(duì)比其實(shí)際型號(hào)與招聘中判斷的型號(hào)的異同，尋找出現(xiàn)型號(hào)判斷差異的原因，以改進(jìn)招聘工作。

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