光是靠管制、把持、斥責(zé)，營造不出出色的團(tuán)隊(duì)；認(rèn)同度不高，士氣低落的部屬，即便才能再好，績效也不會幻想。如何激勵部屬，始終都是領(lǐng)導(dǎo)者十分關(guān)懷的課題,說故事的治療效果。
談到"激勵"，"NLP"強(qiáng)調(diào)"因人而異"，而且必需隨時光、狀況而變更。
�。�"激勵"需要以懂得部屬需求為基本
約二十年前，我擔(dān)負(fù)某公司的參謀時，有一天這家公司老板埋怨：他為了讓員工有個良好的休憩環(huán)境，投資了不少資金，在廠區(qū)后方建了一座媲美動物園的花園，有遼闊的韓國草坪、有涼亭、有池塘、有樹林、有流水、有步道…，但是，員工居然沒什么感到，甚至，曾到過這座花園的員工竟然少得比比皆是，對士氣可說是一點(diǎn)輔助也不。
針對這個問題，我就花了一些時間去了解員工心里到底怎么對待這件事，我所得到的獨(dú)特謎底竟然是：那有什么時間觀賞花園？
本來，該工廠地處偏遠(yuǎn)，交通很不便利，公司為了讓員工不致太晚放工，所以早上七點(diǎn)四十五分上班，中午用餐及休息時間共四十五分鐘，因而，下戰(zhàn)書四點(diǎn)三非常就能夠下班了，而且，高低班還部署交通車接送員工。
至于員工呢，天天凌晨六點(diǎn)就要出門趕交通車，要是趕不上交通車的話，那可就異常不方便了；那段時間，公司接單特殊多，持續(xù)幾個月來，簡直每天都要加班，四點(diǎn)三十分下班之后，大家為了防止加班的下班時間太晚，于是就倡議公司加班時間從下晝五點(diǎn)鐘就開端(晚餐連休息時間總共只有三十分鐘)，這樣一來，晚上八點(diǎn)鐘就可以下班回家；即使如此，絕大多數(shù)的同仁回到家，也將近晚上十點(diǎn)。每天這樣周而復(fù)始，員工身心疲乏，最需要的恐怕是休息，就算偶然想到花園逛逛，在這樣的作息時間之下，還真不輕易抽出時間呢。
激勵做法如果與部屬的需求有這么大的落差，天然得不到理想的效果，"NLP"強(qiáng)調(diào)"激勵"需要以了解部屬需求為基礎(chǔ)。
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談到了解部屬需求，領(lǐng)導(dǎo)者每天與部屬相處，是否就真的很了解部屬的需求呢？固然，良多領(lǐng)導(dǎo)者對此頗有自負(fù)，然而，每次我針對企業(yè)進(jìn)行"組織活化考察"(一種診斷、剖析組織活氣狀態(tài)的工具)時,管理溝通的心靈之窗，成果卻顯示：主管心目中"部屬的需求"與部屬實(shí)際填寫的需求，時常存在無比大的差距。
通常，大局部的主管以為部屬最期冀的就是："加薪"和"晉升"；事實(shí)上，雖然每家公司狀況不同，"加薪"跟"晉升"也都是部屬所盼望的，不外，順位往往卻在第三當(dāng)前；最冀望的常常是"學(xué)習(xí)成長的機(jī)會"、"受尊重"、"有發(fā)揮的機(jī)會"…之類的需求。
針對部屬最等待的名目，斟酌恰當(dāng)?shù)募钭龇�，才是最有效�?quot;激勵"領(lǐng)導(dǎo)；將來企業(yè)趨勢是"高績效、高所得"，讓部屬所得提升、更能擔(dān)當(dāng)更主要的義務(wù)，非但不是不好，反而是領(lǐng)導(dǎo)者該做到的，但是，如果只是毛糙地認(rèn)為"加薪"、"晉升"就能讓部屬士氣昂揚(yáng)，那可能要讓本人大喜過望了。
培養(yǎng)部屬，讓部屬有"學(xué)習(xí)成長、施展"的機(jī)遇，讓部屬覺得"受尊敬"，這些都是引導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)善盡的職責(zé)，這些都不須要讓公司增添什么額定成本；假如沒做到，反而一昧地只想以"加薪"、"提升"鼓勵部屬，豈但后果不彰(頂多也只是短期作用)，更可能讓組織本錢一直進(jìn)步，下降競爭力，對企業(yè)永續(xù)經(jīng)營帶來不利影響。
�。�"NLP"因人而異的"激勵"重點(diǎn)
每個人都有其奇特性，而且隨情境而轉(zhuǎn)變，談"激勵"，"NLP"有許多了解人的技能，通常，只有透過察看、對話、互動，就可以了解對方的主意、需求、特質(zhì)…，甚至，可以知道如何讓對方有興致、有意愿，也可以曉得如何讓對方對特定的主題降低興趣、志愿，就像找到對方"意愿"的"開關(guān)"(HotButtom)一樣。
當(dāng)然，"NLP"也很理解利用專家的智能，比方說，馬思洛博士將人類的需要，劃分為生理需求、安寧需求、社會需求、自尊需求及自我實(shí)現(xiàn)需求等五個檔次，就常常被應(yīng)用。
如果了解部屬的需求是在"生理需求"層次，就可以采�。褐灰獑T工更加努力工作，就能增長員工收入之激勵策略；如果部屬是在"安定需求"層次，就可采行：讓員工明白知道，只要如何盡力工作，就可以得到什么樣的保障；如果部屬是"社會需求"層次，就可以配合員工需求舉行彼此互動、交友、集團(tuán)運(yùn)動、小團(tuán)體活動…等做法，以激勵士氣；如果部屬是在"自尊需求"層次，就可以在職稱、尊重專業(yè)、看法之交換采用、比賽…等做法,重新架構(gòu)（十），聯(lián)合績效之提升；如果部屬的需求是在"自我實(shí)現(xiàn)需求"層次，就可以采用項(xiàng)目受權(quán)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、自主治理…等做法，讓部屬充足為公司發(fā)展發(fā)揮其能力。
"NLP"也器重部屬需求層次的晉升,NLP，好比說，生理需求、安定需求、社會需求這多少個需求層次，只是基礎(chǔ)維系因素罷了，如果要讓部屬潛能發(fā)揮到較高的層次，就需要幫助部屬邁進(jìn)自尊需求及自我實(shí)現(xiàn)需求層次，如斯才是真正做到"激勵"。
摘自:總裁學(xué)苑
本文來自：逍遙右腦記憶 http://yy-art.cn/nlp/23653.html
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