本文重要是闡明工作面談問題，這也許很容易使你聯(lián)想到與顧客或供給商之間的個人淡話。在工作評估中，你也許非常了解對方，并且存在后設程序和其他有用特征方面的常識（或者你能在評估或相似的重要會議之前確認它們）。“第一印象”僅呈現(xiàn)一次，然而它會在大局部的工作面談中發(fā)生作用。這種霎時的、直覺的景象取決于人體語言、聲音、親和因素和“感知的類似性”之間的輕微差異，因此交流準則實用于專門形式的交換。

　　空間關(guān)聯(lián)學( proxemics)

　　定位和空間父系學的重要性，在任何重要的私家會面如面談、評估會議、機密會議、正式告訴之前都要考慮這個問題。當然，在你的辦公室或自己的小空間里，在你籌備實行節(jié)制并做任何必要預備時，獲得最佳的位置十分有利。然而，有時在其他情況下我們還有其他抉擇（你將坐在哪個地位上呢？）。所以你可以考慮一下哪個位置最有利于你的目標。與別人之間的空間位置對面談者和被面談者都十分重要。在第培訓中，你也許會運用有關(guān)培訓的定位因素。

　　目標 (outcomes)

　　我們已經(jīng)學過的目標設定簡直可以在任何情況下應用。與很多不太正式的或天然產(chǎn)生的交流不同，在面淡和評估中，你通常將花時間決定詳細的目標。另外，交流原則始終要掌握好。斟酌一下你想達到的效果和任何其他的交流目標，如傳遞知識或給予懂得。在這種有打算的情況下，你也許會發(fā)明清單很有贊助，清單應有你需要了解的內(nèi)容和你需要告之的信息，等等。為什么不牢記它，且對重要的內(nèi)容給予優(yōu)先的關(guān)注呢？

　　把想要到達的效果與目的一致起來,九型人格 1號完美型的憤怒，而不是將信息的獲取和傳遞與目標割裂開來。比方，你也許盼望被面談者，組織成員、職工：

　　●感覺到你尊敬他們并公正地對待他們。

　　●感覺到你將公平忘我地看待其余候選人。

　　●感覺到他們己經(jīng)得到了他們想要的所有有關(guān)工作和組織的體息。

　　●在訊問有關(guān)工資待遇、工作前提、公司的種族政策等敏感問題時，感到坦然。

　　●感覺到你已經(jīng)給了他們充分的時間。

　　●感覺到你對他自己很感興致。

　　●感覺到你器重他們的見解，不論他們的年紀和經(jīng)歷如何。

　　通常，這種正面感覺有助于你得到實在、全面的信息和對組織正面的評估。如果你想使某個人覺得憤慨或有壓力，以觀察他的反映，就應當個別地對待這種目標，不要讓它影響到你其余的目標，至少不影響到全部會面或交流的總目標。

　　未來情景模仿(sccnario future pacing)

　　目標的其他方面也許更多地需要右腦方式( a right-brainapproach)。好比在一次工作面談中，你也許生機確認此人能否與現(xiàn)有的團隊、一個抉剔的中層治理者、典范的客戶等融洽相處，或者他是否博得下屬的尊重和忠實。我們經(jīng)常直覺地做出這種斷定，就像是一個心坎十分明白的過程，好像“看”見了這個人正處在他將要碰到的情景之中。這種情況也許會在“第一印象”中通過默認而發(fā)生。

　　畸形情形下，對雇傭公司方面，口試者很難做到這一點，由于他們不意識公司的員工，不懂得公司的文明和環(huán)境，因而正式的提問不會有所輔助。對于解讀和摹仿將來過程，任何一個方面都不存在現(xiàn)成的公式，需要信任自己的無意識過程，尤其在第一次會見中。盡管看上去仿佛女人個別比男人做得更好，但有時我們也會犯過錯。這表明了中心技能（如視覺化）的主要性。有些人好像很輕易估計出別人，但無論如何咱們曉得“神經(jīng)技巧”是跟著人的經(jīng)歷而進步的。

　　你很少需要在一次重要的面談或評估中即時做出決策。確實，我們很少能證明一項代表組織進行重大投資的匆促決策是否合法。我們時常能在第一次會面后未幾，也可能在工作之余考慮其他問題時，或者在當晚入睡之前，對某個人產(chǎn)生一種直覺。因此，你不用逼迫自己做出敏捷的判斷，即使你可能如此。有關(guān)壓服者策略的知識使你占有依照交流法則制訂決策政策的取舍余地。任何長期投資通常能證實留有時間余地是合適的（也就是說，需要與候選人進行深刻的準正式會面），即使不合乎男子漢的管理作風并違背自我滿足的說服者策略。通過牢記你的目標，你會十分頻繁地獲得正確的直覺判斷。

　　親和感

　　交流的重要性越大，就需要有越多的親和感,如何編制自我暗示語。任何級別的人事部署也許會給組織帶來重大的成果，并且為了做出準確的決議往往需要大批的財務投資。好處、價值觀、生理和語調(diào)的相干匹配性決定了工作面談的深度和形式，這象征著NLP親和技能將得到回報。如果你違心，你可以應用模擬和引導技巧激勵他人放松、坦白交談或無所拘謹。你可以用各種手腕。

　　反之，假如缺少親和技能，你將難以深人下去。有時，我們與某人合個來，仍然可以通過身材、語言和看法上的相當來防止缺乏親和感。

　　一個面談者或評估者的目標應具備客觀性，你能從親和的氛圍中很好地實現(xiàn)目標。即便你不喜歡對方，你依然能有效地實現(xiàn)交流目的。在大部門工作面淡中，無論如何你不會親身與對方一起工作，對NLP模型和個人映像的理解有助于避免陷入成見和猜想的陷阱。

　　最后，回想一下攻破親和氣氛的技能，你也許會發(fā)現(xiàn)這有助于停止面談和評估會面的持續(xù)。

　　價值觀和自我信念

　　你也許愿望對潛在的雇員有盡可能多地了解，包含他們的價值觀、自我信念、抱負，如斯等等。確認價值觀的提問過程為獲取這方面信息供給了牢靠的基本。把這個過程與感覺的靈敏性和核心察看技能聯(lián)合起來，你將通過一段時間對人際關(guān)系有意識地視察、凝聽和思考樹立起這種技能。

　　記住，必定的消極自我信心會侵害一個人的學習潛能、并下降其勝利的可能性。如果人們樂意，這仍是能夠改變的，當然，你需要決議是否樂意為轉(zhuǎn)變新員工投入時光和精神。列出一個實踐上合適的候選人名單，你也許能在組織中很好地實現(xiàn)所冀望的價值觀匹配，而不需要精力分析。這些人無論如何將閱歷更早、更充足地學習和改變。從而將“人的危險”(people risk)把持在最低范疇。

　　文化的改變常常隨著時間的連續(xù)而發(fā)生，但是，假如你優(yōu)先考慮組織文化的穩(wěn)固性。一位有守舊后設程序的改變討厭者會帶來比你所想像的更多的困難。實際上，在人力資源部分職員先容公司正式交流政策之前，文化矛盾就成了公司吞并中的主要問題。你也許會發(fā)現(xiàn)上面所說的未來情景模擬技能最適于在談判階段判定文化是否適宜，但是，后設程序技能不能保障有同樣的效果。

　　當初，你領有了引出價值觀和目標的有效方法。接下來的一個問題是：“對于你什么是重要的？”這個問題通常會把候選人帶入新的境界，即他們將處置也許在很長時間內(nèi)未考慮過或者是曾經(jīng)考慮過的許多個人問題。類似地，他們在確認個人目標之后，也將繼承“什么是重要的？”這樣的問題。這同樣會擴大他們的思維，并不自發(fā)地喚醒他們的潛意識，進而從側(cè)面或不經(jīng)由排練就達到目的。這里,艾瑞克森催眠??諷刺劇的主角，后設程序反響為獲得深檔次信息提供了強有力的工具,神經(jīng)語言學。

　　價值觀領導進程的后果差別很大。有些人很愛好念叨本人，只管是個人私事和對發(fā)問的進一步揭示。另外一些人則以為，這樣使他們感到受到了要挾跟攻打，他們仇恨別人對他們的侵略。從親和感的角度來說，你須要常常打消抵觸。無論如何，通過一些精心設計的問題你興許會得到—些適合的信息，這是難以通過填寫考察表的情勢取得的。

　　一種風行的面談戰(zhàn)術(shù)就是將對方引入局促不安、慌手慌腳的狀況，從而使他們浮現(xiàn)出真實的性格。真實的性格有時可能表示為一種殘暴，至少是一種偏離社會標準的表現(xiàn)，即不文化的、大男子主義的性情。如果你想失掉虔誠和自發(fā)性行動，價值觀引誘過程能更有效地實現(xiàn)你的目標，除非你有令人印象深入、使人感到震懾的踴躍目的。

本文來自：逍遙右腦記憶 http://yy-art.cn/nlp/26270.html

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