授    權(quán)

　　·授權(quán)是挑戰(zhàn)傳統(tǒng)管理人的角色的一種貿(mào)易方法論。

　　·放開把持是信任別人的第一部，而信賴是授權(quán)的重要基石。

　　·人們不會一夜之間失掉授權(quán)，或是被告訴他們當(dāng)初被授權(quán)了。

　　·尊重世上每一個人的世界觀。

　　·在某些情形下，一個人的行動表示往往是他所能領(lǐng)有的最佳抉擇。

　　·在你開端去領(lǐng)導(dǎo)之前，你須要調(diào)劑自我認同、價值觀和信息步調(diào)。

　　授權(quán)是一種由政策決定的情況。對許多人而言，這個動詞“授權(quán)”通常與政府相結(jié)合。警察被授權(quán)保持法定的秩序，通過政府的政策和一連串的規(guī)范或規(guī)則，來管理他們自己的行為——什么是他們能夠或不可以去做的，被政策和標(biāo)準(zhǔn)容許去做的決定，像何時應(yīng)用武力、何時收押照管或嫌疑犯能夠扣押多長時間等等。政府是一個更高層的命令者,NLP，它的角色包含授權(quán)別人去做一些，但不是所有的決定。

　　近多少年在組織生涯中,八號領(lǐng)袖型人在企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，授權(quán)在人力資源主管的工作上已經(jīng)晉升到一個高檔次的地位，那是由于中級治理決議階層消散的成果，但老是要有人做決定，所以它必需是真正做這些工作的人．然而他們并不能去決議每一件事件——有一些事是不可能商討的，像是工資水溫和組織構(gòu)造、市場、員工人數(shù)、投資等等。找尋這個問題“要授權(quán)多少”的謎底，很多公司和個人的管理者都陷入了難以自拔的窘境。當(dāng)他們試圖引進這個方法時，首先．有許多基礎(chǔ)上的“為什么”問題要答復(fù)。在你已經(jīng)是一個取得全體授權(quán)或局部授權(quán)的引導(dǎo)者時，或在你能壓服本人以為它是值得盡力之前，你想要曉得多一點有關(guān)這個方面的問題，無論你的閱歷和好奇心發(fā)明出什么樣的念頭來，它都會被你的價值觀所影響，而且它也會以某種方法與你的自我認同和信心相聯(lián)合。

　　定義授權(quán)

　　以下授權(quán)的定義仿佛對古代的組織是最恰當(dāng)?shù)摹?/p>

　　·授權(quán)是為了員工所處的階層所要做的決定而授予員工責(zé)任和權(quán)力的一種商業(yè)方法論。

　　·授權(quán)挑釁管理人將身為一個決策制訂者和問題解決者的傳統(tǒng)角色從新定義為一個才能激發(fā)者和教練。

　　咱們認為授權(quán)的主要理由是：解決問題的最好方法，就是讓與問題一起工作的人去解決，而不是由一些較高層的管理者去解決。這個見解是有情理的，因為你在公司越是處于高位，則你所能懂得的基層上的問題就越少，全員品德管理開始就是以這個概念為基本的。

　　授權(quán)所造成的不同

　　組織賦予人們權(quán)利，把限度置于架構(gòu)上,溝通技巧之如何欣賞8號？，在這種文明中轉(zhuǎn)變、技巧、造詣和提高是屬高評估的，而規(guī)則和程序則是較低評價的。他們更強調(diào)貢獻的大小而不是職位的高下，而且他們獎賞成績而非義務(wù)——這個結(jié)果來自一個真摯的信念——勝利是透過人來實現(xiàn)的。

　　一個經(jīng)授權(quán)的組織鼓勵創(chuàng)造力，給人們的日常工作帶來很大的變更。它靠龐雜和含混而繁盛，存在彈性來對市場的改變發(fā)生許多不同方式的反映；它把問題視為機遇并且不會懼怕否認過錯。一個真正授權(quán)的公司是一個先進、成功和注重將來的公司。

　　相反，不授權(quán)給人的公司通常器重等級跟位置,如何認識與運用16種負面情緒，或是常識和專門技巧，而不是奉獻，程序和講演書比發(fā)明改革的方式還主要。工作倫理是高度被注重的，而且對義務(wù)的實現(xiàn)通常有其認可的辦法。問題會導(dǎo)致為難并且通常被壓在臺面下，這樣只是遷延事發(fā)的時光罷了。一個不受權(quán)的公司是一個只看重一致性、程序、規(guī)矩、書面文章和只重視今天的公司。

本文來自：逍遙右腦記憶 http://www.yy-art.cn/nlp/26560.html

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