員工潛能測(cè)試流程如圖0-3所示。
圖0-3員工潛能測(cè)試流程圖
1.確定測(cè)試目標(biāo)
（1）主要目的：?jiǎn)T工的職業(yè)匹配
為什么在測(cè)試之前應(yīng)該先確定測(cè)試目標(biāo)呢？因?yàn)椴煌瑴y(cè)試方法的目標(biāo)不同，即使是同樣的技術(shù)，其操作方式還是
有所區(qū)別的。例如，如果想要在招聘中利用潛能測(cè)試來(lái)選拔合適的應(yīng)聘者，那么測(cè)試的流程應(yīng)該是相當(dāng)規(guī)范的，以保證測(cè)試的準(zhǔn)確和公平；如果準(zhǔn)備在企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)中引入潛能測(cè)試，對(duì)流程規(guī)范性的要求就不一定這么高，在這種情況下，應(yīng)試者刻意表演的可能性較小，我們組織測(cè)試的重點(diǎn)就是如何讓員工全力配合。
企業(yè)通過(guò)潛能測(cè)試一般可以達(dá)到以下兩個(gè)目的。
◆人員選拔
人員選拔包括招聘、企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘和晉升等，通常都具有競(jìng)爭(zhēng)性，因此測(cè)試的公平性和準(zhǔn)確性相當(dāng)重要。
◆人員發(fā)展
人員發(fā)展包括培訓(xùn)、調(diào)任、員工激勵(lì)。在這種情況下，重點(diǎn)考察的是員工的個(gè)人特質(zhì)，而員工本人出于自我了解的心態(tài)，也會(huì)采取積極合作的態(tài)度來(lái)參與潛能測(cè)試。準(zhǔn)確性在這里是第一位的，施測(cè)的過(guò)程中應(yīng)該讓員工處在自然放松的狀態(tài)下完全投入到測(cè)試當(dāng)中。
（2）根據(jù)測(cè)試目的選擇測(cè)試技術(shù)
前面說(shuō)過(guò)，潛能測(cè)試的項(xiàng)目決定了測(cè)試技術(shù)的選擇，不同的潛能適合采用的技術(shù)可能也是不一樣的。實(shí)際上，測(cè)試目的也影響了技術(shù)的選擇。針對(duì)選拔性的測(cè)試，最好選擇標(biāo)準(zhǔn)化程度較高、評(píng)分較容易的測(cè)試方法；而對(duì)于人員發(fā)展類(lèi)的測(cè)試，選擇范圍就比較廣了，既可以采用標(biāo)準(zhǔn)化的方法，也可以采用非標(biāo)準(zhǔn)化的方法，而非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試方法的優(yōu)勢(shì)在這種情況下是特別明顯的。
2.選擇測(cè)試指標(biāo)
不同的測(cè)試技術(shù)，不同的測(cè)試目標(biāo)，測(cè)試程序可能都會(huì)有所區(qū)別。但是，不管采用何種技術(shù)，測(cè)試指標(biāo)的確定總是最基本的程序。因此，在明確了測(cè)試目標(biāo)以后，應(yīng)該立刻確定相應(yīng)的測(cè)試指標(biāo)。指標(biāo)沒(méi)有確定就難以選擇合適的技術(shù)，更談不上進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)試了。
如何確定測(cè)試的指標(biāo)呢？不管出于何種測(cè)試目的，崗位要求始終是測(cè)試指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)。選拔性的測(cè)試目的非常明確，就是目標(biāo)職位的任職資格要求。非選拔性的測(cè)試重點(diǎn)是對(duì)員工特點(diǎn)的考察，就未必有這么明確的定位了，這
種情況下應(yīng)該怎樣選擇測(cè)試指標(biāo)呢？
此時(shí)需要結(jié)合具體的測(cè)試方法確定測(cè)試指標(biāo)。例如，像面談測(cè)試、情景測(cè)試這些結(jié)構(gòu)性比較強(qiáng)的方法，
可以從相關(guān)職位的要求和具體方法的特點(diǎn)出發(fā)，選擇針對(duì)性強(qiáng)、測(cè)試效度較高的項(xiàng)目。但是大多數(shù)的職業(yè)人格測(cè)試，它們的結(jié)構(gòu)性未必很強(qiáng)，主要還是對(duì)應(yīng)試者的整體人格特征以及人格類(lèi)型進(jìn)行考察，這類(lèi)測(cè)試一般不會(huì)預(yù)先確定明確的指標(biāo)，需要施測(cè)者從人格測(cè)試報(bào)告中分析其與相應(yīng)職位的匹配程度。
3.選擇合適的測(cè)試技術(shù)
選擇測(cè)試技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)就是：使必要的測(cè)試指標(biāo)都在測(cè)試的范圍之內(nèi)。我們知道，每種測(cè)試技術(shù)都有其“特長(zhǎng)”。如表0-3所示，我們可以根據(jù)不同技術(shù)的特點(diǎn)對(duì)照目標(biāo)測(cè)試的指標(biāo)選擇合適的技術(shù)。
表0-3十大潛能測(cè)試技術(shù)的特點(diǎn)
主要類(lèi)別測(cè)試技術(shù)技術(shù)特點(diǎn)
面試面談測(cè)試技術(shù)考察范圍廣，能夠根據(jù)指標(biāo)靈活設(shè)計(jì)測(cè)試程序。被試的表現(xiàn)依賴語(yǔ)言表達(dá)。
情景測(cè)試游戲測(cè)試技術(shù)考察范圍有限，單個(gè)測(cè)試的主要指標(biāo)通常只有1-2個(gè)，但是信度比較高。
壓力測(cè)試技術(shù)被試的反應(yīng)比較真實(shí)，但是施測(cè)過(guò)程不好控制，被試的反應(yīng)依賴于抗壓能力。
操作測(cè)試技術(shù)在測(cè)試職業(yè)能力方面非常有效，但是對(duì)態(tài)度和動(dòng)機(jī)方面的測(cè)試能力不足。
情境模擬測(cè)試技術(shù)測(cè)試的信度較高，主要的測(cè)試指標(biāo)有限。但是測(cè)試的范圍較廣，可以靈活設(shè)計(jì)。
逆境對(duì)話測(cè)試技術(shù)能夠測(cè)試出一些和抗壓能力相關(guān)的潛能，但是情境的模擬化不如壓力測(cè)試。
頭腦風(fēng)暴測(cè)試技術(shù)測(cè)試的范圍比較小，主要依賴被試的思維靈活程度，適用一些強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意的職位。
人格測(cè)試自陳量表測(cè)試技術(shù)考察的范圍較廣較深，通常采用一些著名的、高信度和高效度的量表來(lái)測(cè)試。
投射測(cè)試技術(shù)可以考察到被試的個(gè)性特點(diǎn)，技術(shù)性比較強(qiáng)，信度也有限。
筆跡分析測(cè)試技術(shù)被試的個(gè)性特點(diǎn)，動(dòng)力因素，甚至是被試自己的潛意識(shí)，都可能測(cè)試出來(lái)。但是問(wèn)題也在信度不高，評(píng)分難度大。
4.設(shè)計(jì)測(cè)試題目
選定了合適的測(cè)試技術(shù)后，就可以根據(jù)測(cè)試指標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)試題目。在這十種測(cè)試方法當(dāng)中，面談測(cè)試的靈活性最大，可以根據(jù)測(cè)試指標(biāo)一一對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。
情景測(cè)試的靈活性相對(duì)較小。通過(guò)表0-3可以發(fā)現(xiàn)，情景測(cè)試的考察范圍都比較小。因此，在設(shè)計(jì)情景測(cè)試題目的時(shí)候，為了提高測(cè)試的效度，應(yīng)該在確定的測(cè)試指標(biāo)中選定1~2項(xiàng)最為重要的指標(biāo)，并且根據(jù)最重要的指標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)情景。這樣，才能保證實(shí)現(xiàn)最重要的考察目標(biāo)。
人格測(cè)試的靈活性最小。因?yàn)槿烁駵y(cè)試的測(cè)量對(duì)象通常都位于能力素質(zhì)冰山模型中的最底層，是最難以考察的指標(biāo)�？疾祀y度高，信度自然也有限，為了保證測(cè)試的準(zhǔn)確性，建議企業(yè)在進(jìn)行人格測(cè)試的時(shí)候，盡量采用效度有保證且科學(xué)的量表或者其他測(cè)試工具。
5.確定測(cè)試流程以及施測(cè)
這十種測(cè)試技術(shù)的操作要點(diǎn)各有不同。不過(guò)在確定測(cè)試流程的時(shí)候，我們都強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的程序。所謂標(biāo)準(zhǔn)化的施測(cè)程序，主要包括以下幾個(gè)方面。
控制施測(cè)人員的影響
禁止施測(cè)人員對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行任何引導(dǎo)和暗示；如果施測(cè)人員要暗示，那么這種行為也一定要標(biāo)準(zhǔn)化，在每個(gè)應(yīng)試者面前的表現(xiàn)都一樣。
控制被試之間的影響
主要是針對(duì)需要群體參與的測(cè)試，例如游戲測(cè)試、部分操作測(cè)試以及頭腦風(fēng)暴測(cè)試等。應(yīng)試者之間可以自由互動(dòng)，這種情況下，施測(cè)人員要確保這種互動(dòng)在測(cè)試允許的范圍內(nèi)。
單個(gè)應(yīng)試者可能影響信度的方面
針對(duì)應(yīng)試者單獨(dú)參與的測(cè)試，則需要注意一些應(yīng)試者個(gè)人影響測(cè)試效果的情況。例如，在面談測(cè)試中，應(yīng)試者可能刻意撒謊；在人格測(cè)試中，應(yīng)試者可能不按照自己的本意來(lái)答題。
6.潛能評(píng)估
（1）確定職業(yè)匹配程度
由于在測(cè)試之前已經(jīng)預(yù)先確定了測(cè)試指標(biāo)，那么在施測(cè)過(guò)程中，施測(cè)人員應(yīng)該依據(jù)這些指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。實(shí)際上，我們通過(guò)這十大測(cè)試技術(shù)得到的初步數(shù)據(jù)都只是一些表面行為，不管是應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)，還是他在量表上填寫(xiě)的選項(xiàng)都只是行為符號(hào)而已。這些符號(hào)背后的意義還需要施測(cè)人員作進(jìn)一步的分析。
那么我們?nèi)绾卧谛袨榉?hào)與職業(yè)潛能之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換呢？圖0-4所示就是本書(shū)的基本轉(zhuǎn)化思路：通過(guò)行為分解來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)的行為方式，然后再與應(yīng)試者的行為進(jìn)行對(duì)比，匹配程度越高，也就說(shuō)明應(yīng)試者的職業(yè)潛能與相應(yīng)崗位的匹配程度越高。
圖0-4潛能測(cè)試職業(yè)匹配示意圖
（2）測(cè)試結(jié)果的處理——潛能測(cè)試報(bào)告
通過(guò)行為匹配的程度來(lái)推定職業(yè)匹配程度只是一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)分析過(guò)程。實(shí)際上，潛能測(cè)試是作為一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)工具提供給企業(yè)和被測(cè)試者的，不應(yīng)該只是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)，而應(yīng)該包括詳細(xì)的測(cè)試報(bào)告。尤其在對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行測(cè)試的時(shí)候，員工往往會(huì)要求一個(gè)合理的解釋?zhuān)瑸槭裁床荒軐?duì)這名員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，為什么不能給某位員工升職，都應(yīng)該能給出一個(gè)合理的解釋?zhuān)皇呛?jiǎn)單的一句評(píng)價(jià)。
測(cè)試對(duì)于員工本人來(lái)說(shuō)，不只是一份簡(jiǎn)單的診斷書(shū)。通過(guò)潛能測(cè)試，員工應(yīng)能夠在職業(yè)生涯的發(fā)展上得到一些指導(dǎo)性的建議。例如，自身哪些潛能是缺乏的，是可以通過(guò)培訓(xùn)和鍛煉來(lái)獲得的，而哪些又是難以改變的，是應(yīng)該在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短的。
本文來(lái)自：逍遙右腦記憶 http://yy-art.cn/qianneng/kaifa/17884.html
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