學習的積累機制分為以下七個層次的內(nèi)容。

　　建立長效學習機制。首先，企業(yè)建立促使員工持續(xù)不斷地學習的機制。聯(lián)系實際工作中的問題，不斷地開展正規(guī)的培訓。運用精心設(shè)計的考核，激發(fā)員工開發(fā)能力。建立鼓勵員工學習新技能的報酬制度。不是簡單地對失敗進行處罰，而是建立鼓勵從失敗中學習的激勵機制。建立多種學習渠道，讓員工能夠從技術(shù)教練、職務(wù)轉(zhuǎn)換和挑戰(zhàn)性工作等多種形式中獲得學習的機會。

　　通過親密合作實現(xiàn)大腦聯(lián)網(wǎng)。企業(yè)應(yīng)該努力建立員工之間親密合作的環(huán)境，為學習積累、大腦聯(lián)網(wǎng)奠定人際基礎(chǔ)。用各種方式鼓勵員工熱愛自己的工作。鼓勵員工在工作中展現(xiàn)出多樣性。建立團隊領(lǐng)導人指導團隊成員之間彼此相互學習的機制。設(shè)法盡量減少發(fā)生糾紛時轉(zhuǎn)嫁責任的心態(tài)。

　　創(chuàng)建新型組織架構(gòu)消除阻礙因素。企業(yè)中的官僚制度會導致員工之間逐漸疏遠，與此相反，我們應(yīng)該努力建設(shè)新型組織架構(gòu)，切實有效地降低官僚作用，讓員工之間始終存在著緊密的聯(lián)系感。讓員工為明確長期性目標而不是為短期性利潤而工作，讓員工切實感覺到自己的工作和產(chǎn)品對周圍人們的生活改善有較大作用。

　　完善集體共享機制。建立集體性學習的機制，讓員工們可以通過坦率而自由的討論來建立共同的精神模型，使員工們的知識和經(jīng)驗能夠充分地在集體中共享。讓員工經(jīng)常就自己的工作進行商量，共享新的方法，交換信息，討論觀點。讓在各個層次上的管理人員經(jīng)常就持續(xù)學習、持續(xù)改進、質(zhì)量、多樣性、項目等方面展開討論，使大家了解組織對這些問題具有怎樣的意義。如果發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)狀抱有疑問，要及時給予有效的支持，消除他們的疑問。

　　持續(xù)創(chuàng)新才能突破組織界限。什么是創(chuàng)造性？簡單地說，就是用新的方法思考。只有組織具有了持續(xù)的創(chuàng)造性，才能超越組織界限，把組織調(diào)動起來，并導向從未想象過的未來。要使這樣的事成為可能，我們不僅要對現(xiàn)在，還應(yīng)當對理想和未來的需求作出評價。創(chuàng)造性可以由下面三個標準來測定：

　　周密性——思考的詳細程度，是否涉及思考對象的所有層面、角度。

　　獨特性——思考的內(nèi)容是否是原創(chuàng)的、唯一的、前所未有的。

　　純粹性——思考的內(nèi)容中所蘊涵的創(chuàng)造性內(nèi)涵的絕對量越大，就越純粹。

　　政策與程序是組織變革的基本保障。對于企業(yè)的變革，如果沒有確立基本政策與程序，沒能編碼化，往往就不會很好地堅持下去。學習積累機制的建設(shè)，也應(yīng)當如同員工建議制度、質(zhì)量管理小組那樣構(gòu)筑有效的制度，其基本政策應(yīng)當能夠切實地產(chǎn)生出學習本身。

　　能力的固化和沉淀是組織學習的根本目的。組織學習的目的在于加強整個組織進行變革的能力。我們要在新型組織中，構(gòu)筑使整個組織持續(xù)地成長、學習的制度和機制，使之最終成為組織本身的一種固有的能力。
 

本文來自：逍遙右腦記憶 http://yy-art.cn/xuexi/18477.html

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