好萊塢2001年拍了一部名叫《兵臨城下》（Enemy at The Gate）的戰(zhàn)役片，故事的背景是在二戰(zhàn)時期，蘇聯(lián)紅軍與德軍在斯大林格勒展開的那場殊死的捍衛(wèi)戰(zhàn)影片中有這樣一個片斷，當時德軍勢頭兇猛，而蘇軍卻節(jié)節(jié)敗退，蘇軍元帥在震怒之下，問他手下的軍官要怎么才能守住，其中一個軍官戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地建議說，“要加強憲兵步隊，對所有背叛、逃跑的軍官與士兵殺無赦，以此加強紀律”（大意）但他的建議不被元帥認可正在大家都在提心吊膽之際，有一個年青軍官說道：“給他們（士兵）但愿，給他們勇氣，激勵他們對祖國的愛，讓他們相信終極會勝利，所以我們要樹立一位英雄來激勵他們”（大意）他的建議得到了認可，并獲得了成功　　可見半個世紀以前，這些戰(zhàn)爭的指揮者們就很注重激勵的藝術(shù)了事實上在商場上也是如此我們做銷售的都知道，幾乎每年每家企業(yè)都會推出自己公司的新產(chǎn)品 學習計劃，大量招聘市場推廣人員，組建新產(chǎn)品推廣部，但能夠把新產(chǎn)品推向成功的卻為數(shù)不多，這其中有各方面的原因，由于篇幅限制，筆者不能一一論述，但我認為，有一個至關(guān)重要，那就是對于新產(chǎn)品銷售人員的激勵問題　　一、 銷售人員的培訓方面存在的現(xiàn)狀以及解決方案　　我們這里所說的培訓是新產(chǎn)品推廣人員的崗前培訓，其目的是告之新產(chǎn)品推廣人員自己加盟的是個什么樣的公司、要推廣的新產(chǎn)品是什么，所以培訓是激勵的基礎(chǔ)　　1、 目前存在的通病　　當前幾乎每個企業(yè)都有自己的新產(chǎn)品推廣部門，一般在新產(chǎn)品上市之前都會大量招聘銷售人員，在我本人所在的公司稱之為新產(chǎn)品推廣專員，這本沒有什么過錯但很多企業(yè)在把人員招聘到位之后，管理人員對招聘的銷售人員不培訓（產(chǎn)品、銷售能力、技巧、道德，企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等方面的培訓），或者只是流于形式的培訓，而是急切的把其推到工作崗位上去，這樣不但造成人員能力的參差不齊和對新職業(yè)的本能恐懼，而且缺乏對企業(yè)文化等方面的認同感、歸屬感，不利于整個團隊的精神文明建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)　　2、 針對性解決方案　　新產(chǎn)品推廣專員這個崗位一般要求較低，很多甚至是剛剛畢業(yè)的學生，所以我們有必要加強崗前的一個培訓，培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略投資開展銷售人員培訓的最佳時機是新銷售人員進入企業(yè)之初企業(yè)對新招聘銷售人員要針對自身企業(yè)的特點通過專業(yè)授課培訓、優(yōu)秀老銷售人員的帶領(lǐng)等形式對其進行相關(guān)產(chǎn)品，實際銷售方法、技巧的培訓，來消除其對未知領(lǐng)域的恐懼通過管理者給與其一定的鼓舞和克服恐懼的使用方法，提出預防之道，激勵他們，以排除他們實際工作障礙；企業(yè)文化的培訓（進行企業(yè)文化故事化、生活化等一系列活動）通過此多方面的培訓來激勵銷售人員，使他們對于企業(yè)的產(chǎn)品能夠較熟的認知理解，對企業(yè)漸漸形成認同感，有信心、激情的投入自己的市場工作中，同時加強在企業(yè)運作過程中這個培訓包括三個方面：第一，從業(yè)心理的培訓；銷售是一個競爭性及強的一個崗位，是一個勝者為王，敗者為寇的崗位，銷售人員應該具備承受銷售壓力的能力，否則乘早走人；第二，新產(chǎn)品有關(guān)信息的培訓；企業(yè)上市新產(chǎn)品時肯定發(fā)掘了，或者不客氣的說杜撰了很多賣點，這些知識在新產(chǎn)品推廣人員下市場之前，要準確的傳達給他們；第三，有關(guān)企業(yè)文化的培訓；日本企業(yè)的員工上崗之前要進行為期二至三年的培訓，灌輸企業(yè)的文化理念，加強員工對企業(yè)的認同感，當然日本的企業(yè)員工大多是終身制的，我們很難以他們的方式要求我們的企業(yè)，但加強企業(yè)文化理念的培訓確實不容忽視，公司少則幾十號多則上千號的銷售人員，我們需要以一個同樣的聲音和外界說話，向外界傳達公司的信息，這是很簡單的道理，也是淺層次的要求，從更深層次上，我們需要整個銷售團隊的精神文明建設(shè)，加強團隊的凝聚力和執(zhí)行力　　二、 目前新產(chǎn)品推廣人員薪酬制度存在的問題及解決方案　　薪資制度是激勵的最為重要的表現(xiàn)形式，成熟產(chǎn)品和新產(chǎn)品由于其所處的產(chǎn)品銷售周期不同，所以在具體的激勵機制上側(cè)重點應該有所不同　　1、目前的薪酬制度存在的問題　　做銷售的總是靠銷量說話的，本人所在的公司有這樣一句話在銷售人員之間廣為流傳，那就是“銷量就是護身符”就是說銷量做上去了，其他的問題甚至過錯都是次要的，這是一種典型的結(jié)果導向理論，會導致銷售人員為了單純抓銷量，大搞促銷，惡性透支市場，甚至向客戶許諾空頭支票，最后不予兌現(xiàn)，導致客情關(guān)系惡化不可��！當然目前已經(jīng)有一些企業(yè)運用過程與結(jié)果的雙重考核方案，如福建的雅客目前就在實行一種名為“3∶7” 績效考核法即綜合考核占30％，銷量考核占70％綜合考核包括：公司規(guī)范、運作方法、市場占有率、銷售增長率等，按事先客觀標準基層考核評估占70％，領(lǐng)導事后評估是30％銷量考核，按事先標準考核占70％，根據(jù)事后考核調(diào)整占30％事后調(diào)整包括：因特殊事件影響銷量、客觀困難、含水銷量、公司產(chǎn)品或政策影響等但是運用到新產(chǎn)品推廣人員的薪資機制上卻不一定有效，因為新產(chǎn)品上市初期銷量不大，過分的強調(diào)銷量而忽略終端的基礎(chǔ)建設(shè)的做法值得商榷　　2、針對性解決方案　　在新產(chǎn)品上市初期，終端的基礎(chǔ)建設(shè)，如鋪市率、終端生動化相對成熟產(chǎn)品更加重要個人認為運用過程加結(jié)果的考核方法比較合適，比如在產(chǎn)品上市鋪貨期，這一階段我會以產(chǎn)品的銷售網(wǎng)點的拓展為主要的衡量指標具體的在權(quán)數(shù)表現(xiàn)上，我會將“鋪貨率”設(shè)定為60權(quán)數(shù)，相應的“陳列”為20，而“銷量”可能就只有10，其他指標為10，當然產(chǎn)品轉(zhuǎn)入下一階段的網(wǎng)絡(luò)維護甚或深度分銷期后，銷量的考核就會適當?shù)纳险{(diào)，其指標的權(quán)數(shù)也就是所謂的積分也會相應的增加如何判斷新產(chǎn)品進入哪個階段，就需要市場部指定相應的指標了所以本人認為動態(tài)的激勵機制符合動態(tài)的市場發(fā)展，更加處于合理　　除了崗前的培訓和薪資考核軌制以外還有一點也很重要，那就是本文序言中列舉的事件所表達的意思，用今天的語言表達就是建立良好的員工愿景，新產(chǎn)品推廣職員大多是新進員工，無過多工作經(jīng)驗，就業(yè)觀還沒有形成，我們要不失機機的灌注貫注我們企業(yè)的經(jīng)營理念，進行組織共同愿景和個人愿景的建設(shè)和實施組織共同愿竟是企業(yè)凝結(jié)力的核心，也是企業(yè)激勵員工最富有成效、最富挑戰(zhàn)性的一個工作也是組織內(nèi)部成員的個人愿景是與組織共同愿景相輔相成的體現(xiàn)讓新產(chǎn)品推廣職員形成自己實際有效的個人愿景（薪酬、培訓發(fā)展機會、旅游休閑機會、職位提升等），將這些個人愿景建立在激勵殘酷的市場競爭中企業(yè)能夠生存，實現(xiàn)較好效益的基礎(chǔ)之上，這樣就能讓新產(chǎn)品推廣職員看到自己這個銷售團隊工作努力有效的重要性，從而有力激勵自己興奮愿意地、布滿激情地、迅速地做好本職甚至相關(guān)工作的任何一件事情，近而有利地實現(xiàn)企業(yè)的共同愿景

以上是"如何才能緊密的把推廣和促銷管理起來"的內(nèi)容，本文的主題是“目前新產(chǎn)品推廣人員薪酬制度存在的問題及解決方案　　薪資制度是激勵的最為重要的表現(xiàn)形式，成熟產(chǎn)品和新產(chǎn)品由于其所處的產(chǎn)品銷售周期不同，所以在具體的激勵機制上側(cè)重點應該有所不同”

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