如何讓員工創(chuàng)造出最佳績效是治理者長久以來面對的嚴(yán)重挑戰(zhàn)近年來，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究告訴我們，人類具有四種基本的情感需求或驅(qū)動力，而這些驅(qū)動力恰是我們一切行為的基礎(chǔ)實(shí)證研究表明，受到激勵的員工能創(chuàng)造出更好的業(yè)績因此，治理者要想激勵員工，就應(yīng)該了解這些驅(qū)動力以及可以采取哪些舉措來知足這些驅(qū)動力獲取 人們總是設(shè)法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感當(dāng)這個(gè)驅(qū)動力得到滿足時(shí)，我們會感到高興；反之，則會覺得不滿意這個(gè)驅(qū)動力往往是相對的（我們總是拿自己與別人進(jìn)行比較），而且是難以滿足的（我們總是想得到更多）結(jié)合 許多動物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類把這種關(guān)系擴(kuò)展到了更大的群體，如組織、社團(tuán)和民族“結(jié)合”驅(qū)動力得到滿足，人們就會產(chǎn)生熱愛、關(guān)懷等強(qiáng)烈的積極情感；反之，則會出現(xiàn)孤獨(dú)、憤世嫉俗等消極情感在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時(shí)，他們的激勵度就會大大提高；而當(dāng)組織背叛了他們時(shí)，他們就會士氣低落理解 我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應(yīng)對措施當(dāng)事情看上去毫無意義時(shí)，我們會感到沮喪；而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，一般會讓我們充滿激情在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學(xué)習(xí)，他們就會受到激勵；而當(dāng)他們所做的工作看起來毫無價(jià)值或毫無前途時(shí)，則會士氣低落防御 在面對外來威脅時(shí)，保護(hù)自己，保護(hù)我們的財(cái)產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性這種驅(qū)動力根植于“斗不過就逃”的基本反應(yīng)中，這種反應(yīng)是大多數(shù)動物所共有的，但對于人類來說，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來推動正義，明確目標(biāo)和意圖，并且允許人們暢所欲言這種驅(qū)動力得到滿足后，人們會覺得安全和自信，否則就會產(chǎn)生恐懼、憎恨等強(qiáng)烈的消極情感這四個(gè)驅(qū)動力都是相互獨(dú)立的，沒有主次之分，也不能相互替代要想充分激勵員工，管理者就必須同時(shí)滿足所有四個(gè)驅(qū)動力事實(shí)上，每個(gè)情感驅(qū)動力都可以用不同的組織杠桿最有效地加以滿足獎勵制度 “獲取”驅(qū)動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足當(dāng)然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機(jī)會文化 要滿足“結(jié)合”驅(qū)動力，在員工之間培育強(qiáng)烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、開放和友誼的文化崗位設(shè)計(jì) 滿足“理解”驅(qū)動力的最佳途徑是設(shè)計(jì)出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位績效管理和資源配置流程 公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動力另外，員工的直接上司對于員工激勵度起著與組織政策同樣重要的作用員工雖不指望上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設(shè)計(jì)或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實(shí)有一定的決定權(quán)例如，管理者可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上，把獎勵與員工表現(xiàn)掛鉤管理者只有在組織的制約前提下盡最大努力知足員工的所有四個(gè)驅(qū)動力，才能最有效地進(jìn)步對員工的激勵效果，晉升組織的業(yè)績
以上是"給員工有動力的最好方法"的內(nèi)容，本文的主題是“績效管理和資源配置流程 公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動力”
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