我來從構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)的角度，分析一下解決的措施：

　　有員工不斷被挑剔；有員工歹意毀謗；有員工被排斥……暗潮洶涌。這些工作場所中的緊張關(guān)系，看不見，摸不著，卻時刻產(chǎn)生損壞力。

　　HR該如何面對？本期沙龍，勉強(qiáng)工作場所中的緊張關(guān)系（WorkplaceBullying）處理開展探討�？纯碒R們是如何對待這個問題的，有怎么的對策。

　　筆者認(rèn)為須要從職場大環(huán)境和每個職業(yè)人自己心坎兩個角度剖析：

　　外部環(huán)境總是在變化中的，這些變化必定引起員工內(nèi)心的變化，員工內(nèi)心的變化，是其內(nèi)在價值觀在起做用，當(dāng)他認(rèn)為外界的變化是一種壓力時，他就會產(chǎn)生自我保護(hù)，外界給他施壓的人也是基于自我保護(hù)而產(chǎn)生的壓力行為。

　　在這里請大家必定要明白一個很重要的概念就是“自我保護(hù)”：

　　當(dāng)某人感到到壓力襲來時，會主動地啟動自己的自我維護(hù)機(jī)制，發(fā)生自己以為十分公道的行為，這些行為是他認(rèn)為非常主要的，假如不這樣做，他認(rèn)為自己就處于高度危險中，自己的價值得不到確定。

　　自我保護(hù)是每個人從兒童時代就開始的行為模式，一碰到他認(rèn)為的壓力出現(xiàn)，自我保護(hù)機(jī)制會自動啟動。

　　要特殊留神的是：每個人對什么是“壓力”的感觸是不同的，一種變更，甲認(rèn)為是很大的壓力，立刻采取自我保護(hù)，而乙認(rèn)為是很畸形的，沒有自我保護(hù)。

　　緊張產(chǎn)生模式：

　　團(tuán)隊(duì)環(huán)境變化——一些人開始自我保護(hù)——給他人帶來壓力——更多的人自我保護(hù)——團(tuán)隊(duì)關(guān)系緊張。

　　筆者一直嘗試應(yīng)用九型性格工具在團(tuán)隊(duì)和諧方面作出一些有效的課程和工具。

　　在這個帖子中提到的多少個案例：

　　案例1

　　“我似乎陷在流沙里，疾速下沉”——Mavis

　　Mavis剛開端新公司的工作，就被告訴，他的地位是Mike一直想要的位置。可是，那個時候他還不明白這象征著什么。

　　“他是個傻瓜，最簡略的程序都搞不定。”

　　“別搭理Mavis，他基本理解不了。你不感到他既蠢又狂妄么？”

　　當(dāng)Mavis人前人后聽到Mike的這些話時，他受不了了。他清楚這是Mike的報復(fù)。在他到公司前，這個位置的工作大局部都由Mike負(fù)責(zé)。Mike天經(jīng)地義地認(rèn)為，將來這個職位是他的。但是Mavis的到來，打碎了Mike的美夢。

　　于是，工作中Mike變著法地貶斥Mavis。蹩腳的是，其他員工也認(rèn)為Mavis搶走了底本屬于Mike的位置，人不知鬼不覺都站在了Mike一邊。工作一年，Mavis感覺像在地獄里呆了12個月。

　　[分析]案例中的Mike，因?yàn)闆]有得到任命，產(chǎn)生了自我保護(hù)行為，原來在職場中，每個員工都有幻想，這是很正常的，也是員工前進(jìn)的能源，但因?yàn)橥獠康淖兓�（新員工的參加）“打壞了Mike的美夢”，這時個別來說，每個人都會啟動自我保護(hù)，但不同價值觀的人，自我保護(hù)的辦法會很不相同，有的人可能會低沉一段時光，有的人可能會很惱怒直接找高層主管投訴，也有的人可能什么都不說就離任了。Mike用的方式是不斷與這個新來的共事做比擬，試圖證明自己的價值。

　　用九型性格來分析，Mike很可能是智慧區(qū)在心區(qū)的人（2號、3號、4號），這個區(qū)性格的人，最在意的是他人對自己的見地，他會把外界的變化，都與他人對自己的見解是如何進(jìn)行接洽，而他們自我保護(hù)的方法也是采取舉動，去改變他人對自己的意見。

　　在這個案例中，有兩種改良方法，一是Mike自己能注意到自己的行為，通過其他方法證明自己的能力，一是他的上級，能作出肯定Mike價值的行為，如對Mike的前期工作給予表彰，并告知他之所以沒有任命他，并不是其以前的工作做得不好或能力不夠，而是公司需要一種新的能力（諸如斯類）。

　　在這個案例中，Mike的上級沒有出現(xiàn)，他是處于嚴(yán)重瀆職的狀況，還沒有控制團(tuán)隊(duì)建設(shè)的必備技巧。

　　案例2

　　“為了取得他的否認(rèn)和贊美,忠誠型性格四大行動結(jié)構(gòu)，我簡直把我自己徹底賠上了”——Simone

　　Simone的頂頭上司是個挑剔的人。Simone的工作老是得不到他的認(rèn)可，做什么事他都不滿足。

　　這讓Simone異常苦惱，他搜索枯腸去“諂諛”上司，毫無后果。會議上，上司疏忽他的看法；當(dāng)Simone發(fā)言時，上司和別人聊天，還不斷嘲笑他。公司里敏捷流傳著有關(guān)Simone的惡意謠言。明曉得這些都是上司散布的，但是他抓不到證據(jù)。更恐怖的是，每年的考察評定，上司總是對Simone說同樣的話——我想你應(yīng)當(dāng)再找另一份工作了吧。

　　竭盡所能，累到透支，Simone仍是無法轉(zhuǎn)變上司的態(tài)度。

　　[分析]：這個案例中，Simone的上級始終對其存在著一種態(tài)度，這種立場可以稱為“不信任”,企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的7號和別人有什么不同？，而信任偏偏是作好工作的基本保障，是什么導(dǎo)致上級對Simone的不信賴呢，仍舊是自我保護(hù)，這位上級很可能是性情智慧區(qū)在腹區(qū)的人（8號、9號、1號），憑本能做事，他們心中會有一些標(biāo)準(zhǔn)，只有其余人沖撞了這些標(biāo)準(zhǔn)，他們就會產(chǎn)生不信任，自我保護(hù)的方法是要求他人到達(dá)這個標(biāo)準(zhǔn)，但如果他人觸犯了其最中心的幾個標(biāo)準(zhǔn)（底線），他就會千方百計(jì)使這個人分開，這是其自我掩護(hù)時最嚴(yán)峻的行為。案例中的Simone很可能在抵觸前的某些事上觸到了上級最底線的標(biāo)準(zhǔn),“改變”自己信念，不是什么難事？－NLP與領(lǐng)導(dǎo)第268講，使其對自己產(chǎn)生了嚴(yán)峻的無奈挽回的不信任。

　　在這個案例中，“上級”依然是分歧格的上級，首先可以看出，他對員工的尺度不是公司的，而是個人的，他也并不同當(dāng)事人進(jìn)行必要的溝通，而是采用了不合法行動。這個上級對經(jīng)理的角色沒有基礎(chǔ)的懂得。

　　HR驅(qū)魅心經(jīng)自動參與避免惡化

　　倍晟管理征詢有限公司總經(jīng)理張序誠

　　WorkplaceBullying到底該怎么翻譯，我也求教過良多專家，很難用一個詞語完全地概括。所以，暫且叫它工作場合中的關(guān)聯(lián)緩和。海內(nèi)仿佛不對此專門進(jìn)行過考察。我也不能斷定國內(nèi)的情形是否也會像美國那樣重大。（占21%）

　　對于這個問題的看法和理解，國內(nèi)外確切存在差異。首先，國外由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定程度，把人的價值看得分外高，這是國內(nèi)無法達(dá)到的。另外，中國的思維方式有自己的特色。人們不愿公然人際關(guān)系問題，造成HR對此很難著手。

　　但是，員工關(guān)系本來就是HR管理的一個范圍。HR經(jīng)理也不能躲避WorkplaceBullying這個問題。個人認(rèn)為HR經(jīng)理可以主動介入，預(yù)防關(guān)系的進(jìn)一步惡化。平時HR經(jīng)理當(dāng)該注意和員工堅(jiān)持良好的關(guān)系，獲取員工信任，及時收集動態(tài)信息。一旦員工關(guān)系涌現(xiàn)緊張，他能及時介入，主動出擊，防止惡化，進(jìn)而對組織造成不良影響。

　　例如，某個部門有2個人，曾是男女戀人。后來，女的把男的甩了。分別的結(jié)果，造成這一男一女在部門內(nèi)關(guān)系緊張。男的總是刁難女的。HR經(jīng)理采取的辦法是，把兩個人調(diào)開。男的終極去了別的部門。女的留在本來的部分。

　　這種方法看似治本不治標(biāo)。但是對于HR經(jīng)理來說，已經(jīng)達(dá)到他要的效果。究竟，HR經(jīng)理是對公司負(fù)責(zé)。他無權(quán)對員工的私家關(guān)系過多插手，只要這種關(guān)系的緊張水平下降到不妨害公司，那么就算勝利了。

　　對員工個人，HR經(jīng)理能做的是教會員工自我保護(hù)，不要把冤屈統(tǒng)統(tǒng)積存在心里，理解如何排遣壓力。

　　防患于未然

　　梅里亞動物保健有限公司人力資源經(jīng)理黃繼紅

　　我更樂意從正面的角度談這個問題，談如何防備，而不是談等它發(fā)生了該怎么處置。咱們公司無比器重員工的團(tuán)隊(duì)精力，盡力建設(shè)企業(yè)文明。發(fā)明良好的工作氣氛，供給員工健康的工作環(huán)境。工作中倡導(dǎo)員工彼此間的諒解和寬容。

　　每個人都有自己的態(tài)度和價值觀，有雷同的處所，當(dāng)然也存在差別。不能把自己的主意破為準(zhǔn)則，也不可能要求別人都按自己的思路去想、去做。盼望員工將心比心為別人著想，以廣闊的胸懷容納別人。員工間也就不會呈現(xiàn)相互傾軋，“黨同伐異”的事。當(dāng)然也不會在工作場所發(fā)生Bullying，存在緊張關(guān)系。

　　鼓勵員工正面回?fù)?/p>

　　珠海許瓦茲制藥有限公司人力資源部經(jīng)理張曄

　　從治理角度講，我樂意輔助解決關(guān)系緊張的問題。但事實(shí)上很難依附人力部來處理。首先，即便設(shè)立投訴，員工也不愿向HR反應(yīng)。他們更違心找摯友、親人傾訴，排解不良情感。第二，對緊張關(guān)系中的長短對錯，HR很難判定。HR往往會從公司的角度來看，未必就能站在弱勢的一方。

　　然而，一旦這種情況產(chǎn)生，我會鼓勵支撐被無理抉剔，或者被排擠的員工。我友人曾有這樣的經(jīng)驗(yàn)。某公司的一個要害崗位在內(nèi)部應(yīng)聘，各種請求貼了出來。實(shí)在，那個時候公司內(nèi)部已有適合人選———甲，最后也任命了他。但是，員工乙對甲向來不滿，處處針對他。成果頒布后，乙一直跟別人說，“你也是大學(xué)畢業(yè)，也有銷售教訓(xùn)，也能夠去競聘的嘛！”到處傳布“某某沒有正規(guī)大學(xué)學(xué)歷還不是身居要位！”等等。顯然他在暗諷甲，鼓動別人替換甲。

　　三番五次后，甲受不了了,成就型。他向HR提出辭呈。HR懂得情況后，沒有同意。并勉勵甲，不要屈從于乙的挑戰(zhàn)。要保持，要自負(fù)。“用事實(shí)談話，證實(shí)你行。他越說，你越要給本人爭口吻，越要干點(diǎn)成就出來。你怎么能不戰(zhàn)而降？”這番話給了甲莫大的激勵，留了下來。當(dāng)初他干得十分不錯。

　　[分析]在解決方法方面，我比較贊成梅里亞公司黃繼紅提出的思路，心病還要心藥治。

　　外力只能通過內(nèi)因起作用。一個團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是團(tuán)隊(duì)中所有成員的義務(wù)，而不僅是經(jīng)理和HR的責(zé)任。

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的是：排除“魅影”，構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，在這種氛圍中，成員可以將自己的才能進(jìn)行最大的施展。和諧團(tuán)隊(duì)的成員不是沒有情緒，而是學(xué)會恰當(dāng)把持情緒，而不被情緒所節(jié)制。

　　要構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)，有三個癥結(jié)：一個是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人技能，一個是團(tuán)隊(duì)所有成員的內(nèi)觀，一是有效溝通。

　　一個團(tuán)隊(duì)的leader，要有有效鼓勵下屬和建設(shè)團(tuán)隊(duì)的技能和方法，這些技能和方法應(yīng)是其管理崗位所必備的，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每個成員的踴躍性和專長，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)績效，這是團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)者必備的技能。

　　團(tuán)隊(duì)成員：和諧狀態(tài)的團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)壓力發(fā)生時，能向自己內(nèi)部找起因，找到自己真正想要的，更有建設(shè)性的和諧方法，與團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)共贏。

　　有效溝通：當(dāng)緊張關(guān)系出現(xiàn)時，能實(shí)現(xiàn)有效溝通，就事論事，彼此清除自我防守。

　　通過這三個道路，我們有可能打消“職場魅影”，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)高效的團(tuán)隊(duì)。

　　九型性格的學(xué)習(xí)，是能讓人從只視察外界，轉(zhuǎn)化到察看自己，觀察自己的自我保護(hù)機(jī)制。

　　筆者把九型性格的內(nèi)容與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、下屬激勵、有效溝通和知人善用等管理技能相聯(lián)合開發(fā)了〈構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)〉課程，案例中的兩位主管如果加入學(xué)習(xí)，能獲得很好的效果。

本文來自：逍遙右腦記憶 http://yy-art.cn/jiuxingrenge/24573.html

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