我們對潛能進行定位和分類，首先是為了選擇更有針對性的測試方法。然而，在測試完成以后，還有一個更為重要的步驟，就是對潛能測試結果的分析和利用。我們研究各種潛能測試方法的意義究竟是什么呢？亞里士多德說潛能是可以轉化為現(xiàn)實的，企業(yè)進行潛能測試，最終目的當然是為了讓潛能轉化為現(xiàn)實。至于如何讓潛能轉化成現(xiàn)實，這就要看我們如何利用潛能測試了。

（1）潛能和職業(yè)匹配——人員甄選、晉升

毋庸置疑，轉化是需要條件的。員工的潛能轉化成工作能力需要兩個條件：第一，員工本人具有這種潛能，這是內在的條件；第二，具備轉化的外在條件，即他的職位特點、企業(yè)特點等�？疾靸仍跅l件和外在條件是否一致的過程，就是職業(yè)匹配。

分析職業(yè)匹配有很多用途，最大的用途就是人員的甄選和錄用。企業(yè)招聘的基本目標是為企業(yè)這個“機器”找一個合適的“零件”。應聘者具備了相關的潛能，就說明他具備了勝任職位要求的可能性。

確定了員工能夠勝任職位要求之后，接著又會產生另外一個需求——晉升。晉升意味著員工將走向另外一個崗位，他在以前的崗位上能夠勝任并不代表在新的崗位上也能夠勝任，這個時候，預測員工與新職位的匹配程度也是很重要的。

（2）開發(fā)潛能——培訓、激勵

我們在前面提到過，潛能測試應該先于潛能開發(fā)。測試之后，才可以對員工的潛能進行開發(fā)利用 催眠原理。

在為企業(yè)尋找“螺絲釘”的時候，我們不可能剛好就找到完全匹配的員工。員工身上可能存在這樣那樣的缺陷，企業(yè)可以根據(jù)員工的這些“潛能缺失”進行培訓，尤其是那些淺層的職業(yè)能力，是可以通過培訓來獲得的。

培訓是組織和個人不斷發(fā)展的重要途徑，但是如何對員工進行培訓？培訓一些什么內容呢？

潛能測試能夠為培訓計劃的制訂提供參考意見，員工缺少哪一方面的潛能，組織就可以提供相應的培訓。潛能測試還可以作為培訓的一個部分，在培訓開始之前先進行潛能測試，能夠幫助員工更好地認識自己，更加有針對性地參與培訓；將潛能測試安排在培訓中期或者后期，則可以及時反饋培訓的效果。

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