1.選擇教練方式
依照通用的國際教練規(guī)則，教練要推動當事人達成目標，除了不直接提供答案，不做違反教練原則的事情之外，基本上可運用各種策略與方法。只要能達到目標與成效，什么方法都可以加以整合與運用。
教練技術(shù)被很多人稱之為是“授人以漁”的技術(shù)，又被稱為是“方法的方法”。其實教練技術(shù)更像是一門藝術(shù)，要視當事人的實際狀況靈活運用。針對于那些高素質(zhì)、高能力的人，教練技術(shù)所起到的效果尤其迅速且明顯。
如果當事人的素質(zhì)與能力有待于提升，在進行教練的同時也要適當?shù)亟o予方法，不能作墨守成規(guī)的老古董，只抱著“教練不能給答案”這個原則一條道跑到黑。
在實際教練過程中，教練方式一般有兩種：一種是“推動式”；一種是“啟發(fā)式”。這兩種教練方式對于企業(yè)管理者尤為適用。
“推動式”類似于指導(dǎo)、指示，向當事人直接提供答案，或向他示范與演示如何掌握并運用某種技能。
“啟發(fā)式”則要引發(fā)當事人進行更多思考，引發(fā)當事人心智模式、思路與格局的拓寬，并且激發(fā)當事人善用自身資源、挖掘自身潛能，向外實踐更多的可能性。
在“推動式”教練方式中，教練更多地是在說。而在“啟發(fā)式”的教練方式中，教練更多的則是在聽。這兩種方式在教練工作中都會被應(yīng)用。通常情況下，“啟發(fā)式”應(yīng)用更多，“推動式”用得較少。
作為一名教練型領(lǐng)導(dǎo)者，在將教練技術(shù)引入自己的企業(yè)時，先期“推動式”的方式會應(yīng)用多一些，然后慢慢過渡到“啟發(fā)式”的教練方式。
事實上，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，“推動式”應(yīng)用會更多一些。對于一個已經(jīng)有著成熟管理體系，且員工素質(zhì)與技能相對較高的企業(yè)，尤其是針對于知識型企業(yè)、高科技企業(yè)，“啟發(fā)式”的教練方式將是必經(jīng)之路。
注：對于第三象限的人，不能都歸結(jié)到心態(tài)不好，要區(qū)分是外部原因還是內(nèi)部原因，分別對待�？梢园凑者壿媽哟谓叹毮Ｊ�，逐級查找原因。第一象限：針對該象限的員工，教練風格為啟發(fā)式，重點是挑戰(zhàn)、引發(fā)與鼓勵。管理方式以教練為主，可以大膽授權(quán)。該區(qū)域人士，教練起到的效果會迅速而有效。
第二象限：針對該象限的員工，先期多培訓、多輔導(dǎo)、多些推動，教練的重點在于引發(fā)當事人在個人能力的提升上多下功夫，能力上來之后依照第一象限的方法。
第三象限：針對該象限的員工，可以采用引發(fā)、啟發(fā)式的教練風格，適當推動。重點要引發(fā)當事人的夢想及愿景與個人所作的工作之間的連結(jié)。當在愿景的帶領(lǐng)下再去工作時，工作的興趣與意愿自會大大加強。當強烈的意愿啟動了夢想，而行動力又提升后，再依照第一象限的方法進行。
第四象限：針對該象限的員工，杰克?韋爾奇及國際上其它教練的通常做法是“淘汰”，即不對該當事人采用教練直接將其淘汰出局。
選人比育人更重要，作為教練型領(lǐng)導(dǎo)者，建議將更多的精力放在一至三象限，不在或盡量少在第四象限做工作。
2.教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做到的
�、賹Ｗ⒂趯Ψ降睦妫�
�、谀艹殡x自我情緒、自我判斷、自我需要；
③傾聽多于說話，引導(dǎo)代替教導(dǎo)，利用發(fā)問引導(dǎo)；
�、懿环胚^任何細節(jié)，善于發(fā)掘事實；
�、萆朴谝笮袆�，能賦予對方權(quán)利；
⑥經(jīng)常贊美與肯定對方，是對方的資源中心；
⑦記得檢視對方的行動結(jié)果；
⑧教練前有靜心準備時段，善于控制時間；
�、岫ㄆ谝髮Ψ交仞�，虛心接受對方意見；
�、馐茄孕泻弦坏慕巧７�；
經(jīng)常吸收專業(yè)知識；
對下屬隱私及談話內(nèi)容絕對保密。
3.教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該避免的
�、侔缪菪睦韺W家或心理醫(yī)生；
②只答不問，無法抓住重心；
�、垡宰晕覟橹行�，預(yù)設(shè)結(jié)果；
④互動中失去掌控力；
�、葸^度關(guān)懷，不挑戰(zhàn)對方采取行動；
�、拮霰Ｄ�，不能支持對方真正成長；
⑦只教練別人，自己不采取行動，不做示范。
�、嘌孕胁灰�，知行不合一，會影響自己在員工心目中的威望及教練效果。
本文來自：逍遙右腦記憶 http://yy-art.cn/jiaolian/14143.html
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